Entscheidungsmodelle für NPOs

Nachvollziehbare und transparente Entscheidungen zu treffen, ist besonders dann wichtig, wenn die Organisation beziehungs- und werteorientiert arbeitet. Gerade im Ehrenamt fallen in der Regel monetäre Anreize weg und das Gefühl der Selbstwirksamkeit spielt eine große Rolle. Trotzdem werden Entscheidungen oft nebenbei getroffen, dem Zufall überlassen oder die Organisation hängt in starren Hierarchien fest. Die Gründe dafür sind vielfältig:

Auch in NPOs steigt die Komplexität des Arbeitsalltags und eine Organisation hat mitunter viele weitere anstehende Veränderungsprozesse.Partizipative Entscheidungsprozesse benötigen Zeit, oft ist der Anspruch schnell und effizient zu entscheiden.Auch bei unangenehmen und schwierigen Entscheidungen, wie beispielsweise einer Kündigung, muss Verantwortung übernommen werden. Das fällt nicht immer leicht, vor allem wenn die Beziehungsebene betroffen ist.Oft können Entscheidungen nicht ergebnissoffen diskutiert werden, bspw. wenn Förderverträge oder Spenden die Rahmenbedingungen zur Verwendung der Mittel vorgeben. Bei unklaren Zuständigkeiten werden Entscheidungen oft unbewusst, zufällig und informell getroffen.  Auch kleine Entscheidungen können langfristig große Auswirkungen haben. In NPOs sind Verträge und Projekte jedoch oft befristet, wodurch der Entscheidungshorizont begrenzt wird. 

Intuition ist keine rein emotionale Kraft, sondern ein komplexer Prozess, der auf einer tieferen Verarbeitung von Informationen basiert. In einer sich schnell verändernden Welt kann die Intuition dabei helfen, sich flexibel an Veränderungen anzupassen. Eine erfolgreiche Entscheidungsfindung ist demnach eine Balance zwischen rationaler Einschätzung und Intuition. In Teams spielt die kollektive Intuition eine entscheidende Rolle, da hier mehrere Perspektiven miteinfließen. Führungspersonen geben hier den Rahmen vor, in dem Mitarbeitende gute Entscheidungen treffen, Verantwortung übernehmen und sich entwickeln können.

Partizipative Entscheidungsmodelle spielen in NPOs eine große Rolle, da unterschiedliche Perspektiven und Ideen darin einfließen können. Das bedeutet auch, dass sich Führungspersonen von dem Anspruch befreien, alles wissen zu müssen. Im besten Fall werden auch schwierige Entscheidungen von einer breiten Basis getragen, so dass sich Mitarbeitende und Ehrenamtliche auch persönlich mit der Organisation identifizieren können. In vielen Organisationen existieren viele unterschiedliche Entscheidungsmodelle nebeneinander. Zum Beispiel:

*) Autokratisches Entscheiden /Top down-Prinzip

Eine oder wenige Personen können schnell und in klarer Verantwortung Entscheidungen treffen. Von dieser Person/diesen Personen kann es eine starke Abhängigkeit geben.

*) (Systemisches) Konsensieren

Eine Gruppe ermittelt aus einer Reihe selbst entwickelter Lösungsvorschläge jenen, der in der Gruppe die geringste Ablehnung erfährt. Dieses Modell ermöglicht ein Ergebnis, das einem Konsens am nächsten kommt. Statt Zustimmung wird für jede einzelne Lösung das Ausmaß des Widerstands der Gruppe ermittelt.

*) Integratives Entscheiden

Hier werden Vorschläge schnell entwickelt und weiterentwickelt, verschiedene Standpunkte und ggf. Einwände integriert, immer mit dem Ziel, am Ende zu einem nutzbaren Ergebnis zu kommen. Der Prozess endet erst, wenn alle potenziellen Einwände integriert sind und das Ergebnis „safe enough to try“ ist.

*) Mehrheitsprinzip

Wenn sichergestellt ist, dass alle die gleichen Informationen haben, kann ein schnelles Meinungsbild abgefragt werden. Die Mehrheit setzt sich durch. Bei diesem Entscheidungsmodell kann ein Gefühl von gewinnen oder verlieren entstehen.

*) Kosten-/Nutzenanalyse

Potentielle Kosten und Risiken werden schematisch dem erwartbaren Nutzen gegenübergestellt. Verschiedene Modelle, angelehnt an die klassische Pro und Contra-Liste, helfen sowohl Einzelpersonen als auch Gruppen bei einer informierten Entscheidungsfindung.

• Unsicherheiten in Entscheidungsprozessen und der Verantwortungsübernahme können dazu führen, dass Entscheidungen ausgesessen oder rausgezögert werden.

• Transparente Entscheidungsprozesse, die verschiedene Perspektiven und Ideen der betroffenen Personenkreise miteinbeziehen, tragen zu Akzeptanz und einer höheren Identifikation bei.  

• Ob im Ehren- oder Hauptamt, Menschen wollen Selbstwirksamkeit erfahren. Nicht immer ist jedoch auch der Wunsch oder die Ressourcen da, Mitzuentscheiden und Verantwortung mitzutragen. Bei Entscheidungen, die nicht partizipativ getroffen werden (können), sind Transparenz und klare Kommunikation wichtig. 

• Diversität im Team führt zu Perspektivenvielfalt, die es für gute Entscheidungen braucht. Die kollektive Intuition ist in Arbeitsumfeldern mit steigender Komplexität eine wichtige Ressource.

• Partizipative Entscheidungsmodelle können einen klaren Rahmen dazu vorgeben, wie Entscheidungen getroffen werden. Im Vorfeld sollte geklärt werden, wer, wie, zu welchem Zeitpunkt involviert ist.