Fehlende Arbeitszeiterfassung begünstigt betrügerisch agierende Unternehmen

Gewerkschaftliche Perspektive: Interview mit Raúl Olmos Mata, CCOO


Vorbemerkung zum Interview mit Raúl Olmos Mata


In Spanien gab und gibt es nach wie vor ein schwerwiegendes Problem aufgrund von übermäßiger Verlängerung der Arbeitszeit ohne Vergütung oder Ausgleich. Dieser irreguläre Zustand zeigt sich sowohl darin, dass es für geleistete Überstunden weder einen Ausgleich noch eine Bezahlung gibt als auch darin, dass die tatsächliche Arbeitszeit regelmäßig auch über die vereinbarte Arbeitszeit in Teilzeitbeschäftigung hinausgeht. Im letztgenannten Fall ist das Thema schwerwiegender, da es direkte Auswirkungen auf die Sozialversicherungsbeiträge und damit auf die Leistungen und Beihilfen bei Krankheit, Arbeitslosigkeit oder im Ruhestand hat. Außerdem ist es eindeutig geschlechtsabhängig und wirkt sich besonders nachteilig für Frauen aus, da vor allem sie in Teilzeit arbeiten. 

In einer von der Fachabteilung der spanischen Gewerkschaft CCOO im Jahr 2019 durchgeführte Studie zu diesem Thema wurde dargelegt, dass 11,5 Millionen Arbeitsstunden nicht bezahlt wurden. Für diesen Zustand, der sich im Laufe der Zeit verfestigt hatte, sah die spanische Gesetzgebung keinen Mechanismus vor, der es Arbeitsinspektion, Arbeitnehmervertretern oder Gewerkschaften ermöglicht hätte, solche Umstände zu prüfen und anzuzeigen. Außerdem war es Arbeitnehmer_innen nicht möglich, nachzuweisen, dass sie länger als die vereinbarte Arbeitszeit gearbeitet haben. 

Das war der Anlass für die von den CCOO geführte Öffentlichkeitskampagne und die Strafanzeigen vor Gericht, die schließlich in dem Urteil des EuGH vom 14.05.2019 gipfelten. 

Kurz vor der Urteilsverkündung des EuGH wurde mit der Regierung vereinbart, das Estatuto de los Trabajadores [Arbeitnehmerstatut, spanische Entsprechung zum deutschen Betriebsverfassungsgesetz, Anm. d. Übersetzers] zu ändern, um die Erfassung der Arbeitszeiten zu ermöglichen. Diese Änderung wurde durch das Königliche Gesetzesdekret 8/2019 vom 8. März über dringende Maßnahmen für den sozialen Schutz und die Bekämpfung von prekären Zuständen am Arbeitsplatz in Bezug auf die Arbeitszeit vollzogen. Mit der Änderung wurde im Artikel 34 des Estatuto de los Trabajadores ein neuer Absatz 9 eingefügt, der die Verpflichtung zur täglichen Erfassung der Arbeitszeit, die Garantie des Zugangs zu den Daten in diesem Verzeichnis für Arbeitnehmer_innen, ihre Vertreter_innen und die Arbeitsinspektion sowie die Verpflichtung zur Speicherung dieser Daten für eine Dauer von mindestens vier Jahren vorsieht. Außerdem wurde die Verpflichtung zur vorherigen Verhandlung oder Anhörung mit den Arbeitnehmendenvertreter_innen über die Einführung des genannten Verzeichnisses festgelegt.  

Derzeit sieht Artikel 34.9 des Estatuto de los Trabajadores die folgende Regelung vor: 

„9. Das Unternehmen garantiert die Erstellung eines Verzeichnisses mit der täglichen Arbeitszeit, in dem der Beginn und das Ende der Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers angegeben werden, unbeschadet der in diesem Artikel festgelegten flexiblen Arbeitszeiten.  
Diese Arbeitszeiterfassung wird durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung oder andernfalls durch eine Entscheidung des Arbeitgebers nach Anhörung der gesetzlichen Arbeitnehmervertreter im Unternehmen eingerichtet und dokumentiert. 
Das Unternehmen bewahrt die in dieser Bestimmung genannten Aufzeichnungen vier Jahre lang auf und stellt sie den Arbeitnehmern, ihren gesetzlichen Vertretern und der Aufsichtsbehörde für Arbeit und soziale Sicherheit zur Verfügung".


FES: Der Gerichtshof der Europäischen Union hat am 14.05.2019 entschieden, dass die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten müssen, ein objektives, zuverlässiges und zugängliches System zur Erfassung der von den Arbeitnehmern täglich geleisteten Arbeitszeit einzuführen. Die Vorwürfe, auf die sich dieses Urteil stützt, gehen auf die CCOO zurück. Aus der Sicht Ihrer Gewerkschaft: Inwieweit entspricht die spanische Arbeitszeitregelung heute dem Urteil des Gerichtshofs, aber auch den Prioritäten, die sich Ihre Gewerkschaft gesetzt hat? 

Raúl Olmos Mata: Unserer Auffassung nach erfüllt die derzeitige spanische Regelung nach der Änderung im Jahr 2019 die zentralen Punkte des EuGH-Urteils in angemessener Weise, das, wie es im Wortlaut heißt, die Einrichtung eines objektives, zuverlässigen und zugänglichen Systems zur Erfassung der Arbeitszeit einfordert. 

Was unsere Prioritäten als Gewerkschaft in dieser Frage angeht, so erfüllt die derzeitige Regelung unsere wichtigsten Ziele, auch wenn wir uns gewünscht hätten, dass sie die Notwendigkeit von Verhandlungen mit den Arbeitnehmervertretern - und nicht nur deren Anhörung - deutlicher herausgestellt hätte. In jedem Fall erlaubt es die neue Regelung den Gewerkschaften, Missstände zu verfolgen und anzuzeigen, was vorher nicht möglich war. 

Außerdem hat die neue Verordnung im Gegensatz zur bisherigen Wehrlosigkeit der Arbeitnehmer_innen bei der Anerkennung von Mehrarbeitszeiten den Gerichten die Möglichkeit gegeben, das Verzeichnis nicht nur als Beweismittel anzuerkennen. Vielmehr kann ein fehlendes Verzeichnis beim Arbeitgeber nun zu einer Umkehr der Beweislast bei der Geltendmachung von Überstunden führen (siehe z.B. das Urteil des Obersten Gerichtshofs von Kastilien-La Mancha Nr. 939/2.022 vom 13. Mai, ECLI:ES:TSJCLM:2022:1520). 


Es gibt Stimmen, die darauf hinweisen, dass die gesetzlichen Regelungen zur Arbeitszeiterfassung in Spanien zu unflexibel und in der Praxis schwer umsetzbar sind, insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen sowie im Hinblick auf besonders flexible Arbeitszeitregelungen. Wie beurteilen Sie diese Argumente? 

Es stimmt nicht, dass das System zu unflexibel und in der Anwendung zu schwierig ist, unter anderem nicht, weil die Bestimmungen nicht festlegen, welches System zur Arbeitszeiterfassung verwendet werden muss. So wird in dem vom Arbeitsministerium veröffentlichten  Leitfaden für die Erfassung von Arbeitszeiten festgehalten: 

„Die Regelung legt keine bestimmte oder vorgegebene Methode für die tägliche Erfassung der Arbeitszeit fest, sondern beschränkt sich auf die Feststellung, dass die Erfassung täglich erfolgen und die Uhrzeit des Beginns und des Endes des Arbeitstages enthalten muss. Zu diesem Zweck wird für die restlichen Punkte des Systems zu einer Selbstregulierung durch Tarifverhandlungen oder Betriebsvereinbarungen aufgerufen. 

Daher ist jedes System oder Medium, ob auf Papier oder mit digitaler Unterstützung, geeignet, das gesetzliche Ziel zu erfüllen, d. h. zuverlässige, nicht veränderbare Informationen zu liefern, die weder vom Arbeitgeber noch vom Arbeitnehmer selbst im Nachhinein manipuliert werden können. Zu diesem Zweck müssen die Angaben zur Arbeitszeit auf irgendeine Art schriftlich oder digital oder gegebenenfalls in einer Mischform dokumentiert werden, die die Rückverfolgbarkeit und die zuverlässige und nicht veränderbare Feststellung der täglichen Arbeitszeit nach ihrer Aufzeichnung gewährleistet. 

Für den Fall, dass das durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung oder andernfalls durch eine Entscheidung des Arbeitgebers nach Anhörung der gesetzlichen Arbeitnehmervertreter im Unternehmen eingeführte Erfassungssystem den Zugang zu digitalen Geräten oder den Einsatz von Videoüberwachungs- oder Geolokalisierungssystemen erfordert, müssen in jedem Fall die Rechte der Arbeitnehmer auf Privatsphäre gemäß Artikel 20a des Estatuto de los Trabajadores beachtet werden, der auf das Verfassungsgesetz 3/2018 vom 5. Dezember über den Schutz personenbezogener Daten und die Gewährleistung digitaler Rechte verweist." 


Das System erlaubt daher jedes Mittel, das Zuverlässigkeit und Rückverfolgbarkeit garantiert. Zudem bedeutet die Tatsache, dass für das System in erster Linie auf Tarifverhandlungen verwiesen wird, dass es an die Besonderheiten jeder Branche und jedes Unternehmen in der Wirtschaft angepasst werden kann. Die Entscheidung für ein System trifft letztlich der Arbeitgeber.  

Für besonders flexible Arbeitszeiten gibt es plattformübergreifende Softwareanwendungen (Handy-App, Computer usw.), die die erforderlichen Anforderungen (Rückverfolgbarkeit, Sicherheit, Datenspeicherung, Datenexport in den gängigsten Dateitypen usw.) kostenlos oder zu sehr geringen jährlichen Kosten (unter 100 € pro Jahr für Unternehmen mit weniger als 10 Beschäftigten) erfüllen. Darüber hinaus ermöglichen diese Anwendungen nicht nur die Erfassung von Tätigkeitszeiten, die als Arbeitszeit angerechnet werden können, sondern auch die Aufzeichnung von nicht anrechenbaren Pausen, Abwesenheiten usw. 


Wie beurteilen Sie die Fähigkeiten der spanischen Arbeitsinspektion für die Überwachung und Kontrolle der gesetzlichen Vorschriften zur Arbeitszeiterfassung? 

Trotz aller in den letzten Jahren unternommenen Anstrengungen hat die spanische Arbeitsinspektion ein Problem aufgrund fehlender materieller und personeller Ressourcen. Derzeit gibt es in Spanien nur etwa 2.200 Arbeitsinspektor_innen und Unterinspektor_innen sowie etwa 800 Hilfskräfte, was einem Verhältnis von etwa einem Inspektor/einer Inspektorin je 15.000 Arbeitnehmer entspricht und damit 50 % über dem europäischen Durchschnitt von etwa 10.000 Arbeitnehmern liegt. 

Die Investition in materielle und personelle Ressourcen der Arbeitsinspektion - sowie in die Anerkennung ihrer Arbeit - ist daher eine der ersten und wichtigsten Aufgaben. Darüber hinaus dürfte diese Aufstockung der materiellen Ressourcen zusammen mit der Digitalisierung der Informationen im Zeiterfassungssystem und der gemeinsamen Verarbeitung mit anderen öffentlichen Datenbanken (Gehälter, Sozialversicherungsbeiträge, Leistungen usw.) sowie den Möglichkeiten der Verarbeitung von Big Data ein effizienteres Vorgehen und die Einrichtung von Filtern und Warnhinweisen erlauben, die eine wirksame Kontrolle der Nichteinhaltung und Überschreitung von Arbeitszeiten durch die Arbeitsinspektion ermöglichen. 

Seit dem Inkrafttreten der neuen Regelungen zur Arbeitszeiterfassung Mitte 2019 ist zu berücksichtigen, dass in den Jahren 2020 und 2021 die Pandemie und deren Folgen (u.a. - und in diesem Bereich von grundlegender Bedeutung - die Zunahme von Telearbeit und der Vorrang für andere dringende Angelegenheiten der Arbeitsinspektion) die praktische Anwendung und die Auswirkungen der neuen Regelung zur Zeiterfassung erheblich verzögern. 

Laut dem zuletzt veröffentlichten Jahresbericht der Aufsichtsbehörde für Arbeit und soziale Sicherheit für das Jahr 2020 wurden in diesem Jahr - dem Jahr, das am stärksten von den Folgen der Covid-19-Pandemie und den entsprechenden Lockdowns betroffen war - 5.925 Maßnahmen speziell im Zusammenhang mit der Zeiterfassung durchgeführt, mit 1.486 Beanstandungen und 947 Verstößen.  

In letzter Zeit wurden Maßnahmen eingeleitet, die unter Verwendung von BigData u.a. aus der Arbeitszeiterfassung wichtige Kontrollmaßnahmen in einigen der Bereichen ermöglicht haben, in denen die Beschäftigten in Bezug auf die Arbeitszeit am meisten ausgebeutet werden, wie z. B. in großen multinationalen Consultingfirmen und Wirtschaftsprüfungsunternehmen, also Unternehmen, in denen eine Wochenarbeitszeit von über 60 Stunden Normalzustand ist. 


In Deutschland läuft zurzeit eine Debatte über eine Reform des Arbeitszeitgesetzes, das dem vorherigen spanischen Gesetz sehr ähnlich ist. Können Sie auf der Grundlage Ihrer Erfahrungen in Spanien der deutschen Regierung aber auch den an der Debatte beteiligten deutschen Gewerkschaften eine Empfehlung geben? 

Die Regelungen zur Arbeitszeit, sowohl gesetzliche als auch tarifvertragliche, können reine Makulatur sein, wenn es keine klaren und einfachen Instrumente gibt, die es zum einen derarbeitnehmenden Person selbst ermöglichen, die geleistete Arbeitszeit nachzuweisen und zum anderen den Gewerkschaften und Arbeitnehmendenvertreter_innen sowie der Arbeitsinspektion erlauben, die Einhaltung der Gesetze und Vereinbarungen leicht und zuverlässig zu überwachen. 

Die Nichteinhaltung der Arbeitszeit, sowohl was die Gesamtdauer betrifft als auch in Bezug auf die Verteilung, hat ganz erhebliche Auswirkungen auf Arbeitsbedingungen und Löhne, Sozialversicherungsbeiträge, die Besteuerung und die Schattenwirtschaft sowie, nicht zu vergessen, auf Unfälle und die Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz. 

Das Fehlen von Systemen zur Kontrolle der Einhaltung von Gesetzen und Vereinbarungen zur Arbeitszeit begünstigt zudem den Arbeitgeber, der Betrug oder Missbrauch begeht, gegenüber einem anderen, der sich an Arbeitsgesetze und Tarifverträge hält.  

Der spanische Fall zeigt, dass es möglich ist, eine Regelung zu finden, die gesetzliche Verpflichtungen mit Tarifverhandlungen in Einklang bringt. Die gesetzliche Regelung muss in bestimmten Aspekten eindeutig sein (Zuverlässigkeit, Nachweisbarkeit, Recht für Arbeitnehmer_innen, Gewerkschaftsvertreter_innen und Arbeitsaufsicht auf Zugang zu Informationen), aber auch sehr offen und flexibel in Bezug auf die zu diesem Zweck eingesetzten Instrumente. Tarifverhandlungen ermöglichen zudem eine Anpassung an die notwendige Flexibilität je nach Art der Arbeit, des Unternehmens, der Branche usw. Die Erfahrungen in Spanien zeigen, dass die oben genannten Punkte zu einer zuverlässigen und effizienten Regelung führen können. 

Die Alternative zu einer angemessenen Regelung für die Erfassung von Arbeitszeiten, nämlich das Fehlen von Systemen und Mechanismen zur Überprüfung der Arbeitszeit, bringt Beschäftigte in eine besorgniserregende Situation der Schutzlosigkeit, macht es dem Staat nicht möglich, die Einhaltung der Vorschriften wirksam zu überprüfen und belohnt Arbeitgeber_innen, die Vorschriften nicht einhalten, da sie jene bestraft, die sich an Regeln sowie Arbeits- und Lohnbedingungen halten.  

In Bezug auf die Regelungen gab es nur zwei Aspekte, die in der entsprechenden Debatte in Spanien von besonderer Bedeutung waren: 

Zunächst: Obwohl es so aussehen könnte, als sei die Erfassung eine rein administrative oder bürokratische Angelegenheit, so ist sie doch für die Wirksamkeit von Vereinbarungen und Vorschriften besonders wichtig. In diesem Zusammenhang ist die Rolle der Tarifverhandlungen von grundlegender Bedeutung, denn sie sollten dabei im Vordergrund stehen.  

Außerdem: Die computergestützte Verarbeitung der Daten aus dem Verzeichnis zur Arbeitszeiterfassung durch die Gewerkschaften, die die Arbeitnehmer vertreten, und durch die Arbeitsinspektion spielt eine wichtige Rolle. Es muss jedoch besonders darauf geachtet werden, dass die Bestimmungen des Datenschutzes eingehalten werden und dass die Verarbeitung der Daten nicht gegen die Grundrechte der Arbeitnehmer_innen verstößt. Außerdem sollte sichergestellt werden, dass bei der Verwendung von Systemen und Mechanismen zur Erfassung von Daten auf Mobiltelefonen, PCs usw. nicht nur diese Rechte und der Schutz der Privatsphäre, sondern auch das Recht, digital abschalten zu können, beachtet werden. 

 


Raúl Olmos Mata

ist seit 2021 Gewerkschaftssekretär im „TradeUnion Action Secretary“ der spanischen Gewerkschaft CCOO (ComisionesObreras), einer der beiden großen Dachverbände Spaniens mit ca. einer Millionen Mitglieder. Er engagiert sich bereits seit 1990 gewerkschaftlich, zunächst im Telekommunikationsbereich, später auf Branchenebene. Er studierte Geografie und Geschichte und schloss sein Studium an der Universidad de Complutense de Madrid ab. 



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