Estos materiales ayudarán a aquellos sindicatos que se toman en serio la creación de poder para las trabajadoras y los trabajadores en los mercados laborales del siglo XXI a integrar la dimensión de género en sus herramientas analíticas, políticas y prácticas.
Al aplicar el planteamiento de los recursos de poder, presentamos argumentos políticos, instrumentos analíticos y metodológicos, y ejemplos de la práctica que pueden inspirarte a promover la transformación para que haya una mayor igualdad de género tanto en tu sindicato como en la sociedad.
En estos materiales, las palabras mujeres y femenino se utilizan de forma amplia ya que incluyen el espectro de las expresiones de género no binarias. Es así como invitamos a los sindicatos a asumir el trabajo adicional que se necesita para que nuestros movimientos laborales organicen y representen plenamente a las trabajadoras y los trabajadores de todos los géneros e identidades de género.
Utilizamos el término sindicato de forma no excluyente. Si bien nos centramos en los sindicatos como forma dominante de organización de las trabajadoras y los trabajadores con los que cooperamos, reconocemos la existencia de otras estructuras de trabajadores a las que nuestro marco puede aplicarse de la misma forma y con las que podemos y debemos fomentar la cooperación.
Estos materiales se tomaron del documento
Godinho Delgado, D., y Herberg, M. Power resources with a gender perspective: A way to transform trade union practice towards more equality. (documento interno de la FES. Se puede solicitar al correo unionstransform(at)fes.de y sindical(at)fesur.org.uy para español
Los rápidos cambios que se generan en el mundo del trabajo obligan a los sindicatos y a las organizaciones de trabajadores a transformarse de diversas maneras, por ejemplo, a:
La noción de interseccionalidad elaborada por Kimberlé Krenshaw, aún poco conocida en el movimiento sindical, postula que la discriminación en función de la clase, el género, la raza, la etnicidad, así como de factores como la edad, la nacionalidad, la orientación sexual y la discapacidad, actúan de forma simultánea definiendo y formateando la vida y las experiencias laborales de las personas, y por tanto también merecen nuestra atención. Como no comprendemos estos aspectos, seguimos ampliando las diferencias ya existentes. Encontrarás más información sobre la interseccionalidad en la sección La discriminación, interseccionalidad y sesgo implícito.
En resumen, la construcción del poder obrero y sindical requiere ampliar la visión de quiénes son las trabajadoras y los trabajadores en su totalidad, dilucidar las formas de explotación del trabajo humano y conciliar las complejidades y contradicciones para concebir estrategias de acción colectiva de las trabajadoras y los trabajadores. Desde este punto de partida, se pueden plantear las siguientes preguntas para realizar un análisis con perspectiva de género de los diferentes recursos de poder.
Los recursos de poder están relacionados entre sí. Cuando el sindicato logra analizar los recursos de poder estructurales relacionados con una situación determinada y considerar cómo se afecta la igualdad de género, es más probable que pueda definir estrategias para abordar el problema de forma integral y completa. Si se incluye la forma en que las trabajadoras se ven afectadas por su condición de género, es probable que aumente la afiliación sindical o la participación activa en la lucha, lo que supone una ampliación del poder asociativo que el sindicato tiene a su disposición.
Además de reforzar su poder asociativo, el sindicato puede mejorar la imagen que de él tienen otros actores sociales. Puede aumentar su atractivo y la probabilidad de establecer alianzas con movimientos sociales y otras iniciativas ciudadanas para defender la agenda de los derechos de las trabajadoras, los trabajadores y las mujeres y para combatir otras formas de discriminación en la sociedad, como el racismo y la homofobia. De esta forma puede ampliar su poder popular.
En consecuencia, la acción conjunta y articulada de varios actores de la sociedad puede favorecer la ampliación de los recursos de poder institucional al obtener derechos a través de la negociación colectiva o las decisiones políticas de los consejos municipales, los parlamentos o las autoridades públicas.
Se ha observado que esta dinámica se origina de forma interna. Las trabajadoras organizadas pueden presionar al sindicato para que analice al sector económico (poder estructural) en función de la heterogeneidad de las trabajadoras y los trabajadores. A partir de allí, se podrá construir una agenda de poder ampliada al considerar la perspectiva de género, así como integrar a las mujeres como elemento activo de la vida sindical (poder asociativo).
El trabajo de las mujeres es una parte integral de la explotación del conjunto de la clase trabajadora en el capitalismo. A modo de ejemplo, la diferencia salarial entre hombres y mujeres no aporta nada a los bolsillos de un trabajador, sino que permanece dentro del capital. Cuando el sindicato lucha contra la discriminación y las desigualdades en función del género, lo hace para defender los intereses y derechos de las trabajadoras y los trabajadores de todos los géneros.
Las trabajadoras de todas las edades están más motivadas para afiliarse al sindicato y movilizarse para promover la acción colectiva cuando perciben que los problemas y la discriminación a los que se enfrentan en el lugar de trabajo se toman en serio y que se elaboran propuestas de acción para resolver estas dificultades.
Las trabajadoras organizadas hacen partícipes a las mujeres de sus experiencias en el sindicato, animándolas a incluir sus intereses en su programa. Cuando las mujeres participan en el debate político y en la estructura de trabajo del sindicato, este se vuelve más representativo y democrático, lo que aumenta su poder asociativo. Sin embargo, esta ecuación solo es válida si su integración es real y efectiva, y no solo nominal.
La convivencia entre sindicalistas de distinto género estimula el cambio cultural y puede fomentar y favorecer un mayor respeto, compañerismo y desarrollo político tanto individual como colectivo, sobre todo cuando se conjuga con cambios estructurales en el sindicato. Los sindicalistas reacios a aceptar la participación activa de las mujeres deben enfrentarse con su forma de pensar tradicionalista y tienen la oportunidad de replantearse y abandonar sus prejuicios.
El siguiente ejemplo de la Central Única de Trabajadores (CUT) de Brasil lo demuestra. Diez años después de que la CUT adoptara una cuota mínima del 30 % de participación femenina en los órganos de decisión, en 1993, varios sindicalistas, hombres y mujeres, que habían votado en contra de la medida, admitieron que cambiaron de opinión con el paso de los años porque habían sido testigos de cómo la CUT se había beneficiado de la cooperación entre hombres y mujeres surgida a partir de la adopción de la cuota (CUT 2003).
La mayor participación de las mujeres, si es real y no de escaparate, contribuye a cambiar la imagen de los sindicatos como instituciones otrora machistas o sexistas, «clubes de hombres» donde las mujeres solo participan como «masa de maniobra».
La organización de las trabajadoras y la adopción de una política con perspectiva de género pueden promover la creación de un perfil renovado y ampliado para el sindicato o el movimiento laboral en el que se reconozca la interseccionalidad. Con esta visión más amplia, el sindicato puede encontrar la forma de combatir los diversos tipos de discriminación que sufren las mujeres y los hombres a nivel de base, así como en la sociedad. De este modo, el sindicato aumenta su poder asociativo y popular.
Al adquirir derechos a través de los convenios colectivos y las negociaciones en el lugar de trabajo, así como al intervenir para ampliar las medidas jurídicas e institucionales que promueven la igualdad de género, el sindicato refuerza su poder institucional por un lado, a la vez que obtiene legitimidad a los ojos de las trabajadoras y consolida el poder asociativo del sindicato.
Al exponer los vínculos inseparables entre las condiciones de trabajo y las condiciones de vida —que suelen ser más evidentes en la vida cotidiana de las trabajadoras por la presión que sufren al conjugar el trabajo remunerado con las responsabilidades familiares y domésticas—, el sindicato amplía su ámbito de acción más allá del lugar de trabajo. Al abordar la triple responsabilidad de las mujeres (trabajo remunerado y no remunerado combinado con la participación sindical), el sindicato se vuelve más atractivo para las trabajadoras y más propicio a luchar por los derechos sociales y los derechos de las mujeres, al tiempo que percibe a las trabajadoras como ciudadanas, lo cual amplía también su poder asociativo y social.
¿Qué desigualdades de género existen en la empresa, la industria o el sector?
¿Qué desigualdades de género existen en el sindicato?
En tu situación, ¿de qué forma fortalece al sindicato luchar por la igualdad de género?
Consulta los materiales del Manual sobre discriminación, igualdad e inclusión , que tienen información sobre conceptos clave como la interseccionalidad, la discriminación sistémica, el silencio y el sesgo implícito.
Identifica y comenta un ejemplo de cada uno de los siguientes tipos de desigualdad de género que hayas visto o vivenciado en el trabajo, el sindicato o la sociedad:
¿Qué grupos raciales o étnicos de trabajadoras están subrepresentados en el sindicato y cómo los afecta la desigualdad de género?
Identificar y discutir cómo el sesgo implícito y el silencio refuerzan la desigualdad de género en el sindicato.
¿Qué se puede hacer?
El planteamiento de los recursos de poder concede gran importancia a la acción de las trabajadoras y los trabajadores y los sindicatos ante un problema o conflicto concreto: ¿cuáles son los recursos de poder disponibles y cuáles son las estrategias más adecuadas para abordar la situación específica en el lugar de trabajo? Este planteamiento también puede utilizarse para analizar situaciones internas de la vida sindical, como, por ejemplo, el déficit de integración de las trabajadoras y la falta de una política de igualdad de género sistemática y permanente. Esto facilita una mejor comprensión de los recursos de poder de un sindicato. Aquí tienes algunos consejos:
Hay una gran variedad de herramientas y métodos disponibles para:
¿Puedes recurrir a los materiales de la sección Investigación en acción participativa para informarte mejor y forjar relaciones con las trabajadoras?
¿Cuáles son los niveles de afiliación y participación activa de las mujeres en el sindicato? ¿De qué forma participan las mujeres en la toma de decisiones, incluida la elaboración de políticas? ¿El sindicato responde a las necesidades de los trabajadores de diferentes géneros, identidades e intereses?
¿Cuál es la visión que tienen las mujeres del sindicato y qué obstáculos existen para su participación? ¿Cómo varía esto para las mujeres jóvenes? ¿Y para las mujeres subrepresentadas por raza, etnia, religión, casta o situación migratoria?
¿Cómo es la presencia de las mujeres en el sindicato y en el sector? ¿Cuáles son sus cualificaciones, niveles salariales y trayectorias profesionales?
¿Cómo repercute el trabajo no remunerado (cuidados y trabajo doméstico en la familia) en las condiciones y oportunidades de las mujeres en el lugar de trabajo?
¿Qué impacto tiene la retirada del trabajo?
¿Qué investigación, información y estadísticas adicionales tendrás que reunir?
¿Qué organizaciones, movimientos o investigadores externos pueden contribuir al trabajo por la igualdad de las mujeres en el sindicato?
La autoorganización de las mujeres en el seno de los sindicatos y las asociaciones de trabajadores es un componente clave del poder asociativo y ha sido el principal motor a la hora de lograr una mayor igualdad en el lugar de trabajo y en los propios sindicatos. La organización de las mujeres es uno de los aspectos de las relaciones de poder en los sindicatos: no se supone que sea un espacio «concedido» para callar a las mujeres, sino que es el resultado de la lucha que las mujeres trabajadoras llevan adelante para fomentar su visibilidad e injerencia en la vida sindical y hacerla más democrática. Al actuar de forma organizada y compartir los mismos objetivos, las trabajadoras tienen la capacidad de enfrentarse a las relaciones de poder desiguales, construir un poder real para negociar un mayor espacio de participación política, agenciarse más herramientas para eliminar las numerosas barreras que dificultan su plena integración y conseguir cambios reales en la estructura sindical para facilitar su integración en ella.
Es importante analizar la realidad de cada sindicato y cómo se desarrollan las relaciones de poder entre los sexos —que, por regla general, son menos favorables para las mujeres— y actuar en consecuencia. ¿Qué se puede hacer?
Las dirigentes sindicales necesitan que se les asignen recursos y espacio para elaborar estrategias que pueden incluir los siguientes elementos:
¿Qué espacios de autoorganización de las mujeres existen en el sindicato?
¿De qué manera las mujeres trabajan juntas y se comunican?
(Ejemplos: comités de mujeres, comisiones, secretarías, conferencias, reuniones en hogares, eventos sociales, sesiones educativas y formaciones, tutorías, redes…)
¿Qué se necesita para construir una autoorganización de mujeres fuerte, coherente, bien estructurada y permanente? ¿Qué apoyo material y político se necesita?
¿Existe una política de igualdad de género elaborada con la participación real de las mujeres y centrada en ella, o se trata de una construcción retórica que no se aplica en la realidad?
¿A qué estructuras sindicales (asambleas, congresos, reuniones, órganos de decisión) tendrás que dirigirte y qué pueden aportar? ¿Cómo se pueden crear alianzas? ¿Qué tipo de oposición podrías enfrentar? ¿Qué espacio político o mandatos y recursos hay que negociar?
¿Qué apoyo se da y se puede dar a las mujeres que se presentan a las elecciones sindicales?
¿Qué espacios de autoorganización de los grupos de mujeres subrepresentados (por edad, identidades raciales o étnicas, orientación sexual, religión, discapacidad…) existen en el sindicato y en los espacios de las mujeres en el sindicato? ¿Son eficaces estos espacios? ¿Qué se necesita para crear estructuras fuertes, coherentes y bien dotadas de recursos y una autoorganización permanente de las trabajadoras subrepresentadas? ¿Qué apoyo material y político se necesita? ¿Qué apoyo se da y se puede dar a la juventud trabajadora que se presenta a las elecciones sindicales?
Se trata de estrategias para promover el empoderamiento de las mujeres, pero está claro que mejorar su participación y construir la igualdad de género en el sindicato no es responsabilidad exclusiva de las mujeres. La autoorganización de las mujeres presiona a los dirigentes sindicales en su conjunto para que apoyen un cambio transformador en las estructuras, las políticas y la cultura de los sindicatos, y para que integren plenamente la cuestión y las perspectivas de la igualdad de género en las políticas y actividades sindicales.
Según la Encuesta de Igualdad de Género de la Confederación Sindical Internacional (CSI) de 2017 (2018), realizada en el 81,5 % de las organizaciones afiliadas, en promedio las mujeres representan el 42,4 % de los afiliados. Sin embargo, su tasa promedio de representación en los máximos órganos de decisión de los sindicatos es apenas del 28 %, y solo el 7 % de los puestos de dirección están ocupados por mujeres. Los sindicatos que se caracterizan por ser progresistas y democráticos solo lo son en la medida en que procuran superar este déficit dentro de su propia estructura.
La adopción de cuotas mínimas de participación de las mujeres y de paridad en los órganos de decisión aplicadas con firmeza ha constituido la forma más eficaz de superar este desequilibrio. La estrategia aquí descrita se basa en la experiencia de la CUT Brasil tanto en las campañas exitosas para la adopción de una cuota mínima del 30 % de participación femenina en sus órganos decisorios, aprobada en 1993, como en la paridad en los mismos órganos, aprobada en 2012.
Es necesario analizar la realidad de cada sindicato en cuanto a la participación de mujeres y hombres en los órganos de decisión. En caso de que existan disparidades, hay que identificar los factores que las provocan, así como los recursos de poder disponibles para rectificarlas, y, por último, detallar una estrategia política para superar las desigualdades.
En términos generales, una estrategia política implica:
No basta con adoptar mecanismos para reducir las disparidades, como las cuotas o la paridad, si luego se siguen reproduciendo los obstáculos para la participación plena de las mujeres, como, por ejemplo, el asignar a mujeres sindicalistas a cargos de poca relevancia política, descalificar los discursos y las propuestas de las dirigentes, boicotear los recursos destinados a la organización de las trabajadoras y a la política de igualdad de género, no promover cambios en las prácticas sindicales que impiden la participación de las mujeres (como cuando las reuniones se planifican durante la noche o en zonas inseguras, o se programan para que duren varios días y sea necesario pernoctar en el lugar, etc.), o reproducir los estereotipos de género en la vida sindical. Para contrarrestar estos intentos de manipulación, es esencial contar con una organización de mujeres fuerte, así como con alianzas con líderes hombres que sean verdaderamente democráticas.
¿Cómo se compara el porcentaje de trabajadoras en el sindicato o en la plantilla con la participación de las mujeres en los órganos de decisión del sindicato?
¿Cuántos puestos de dirección están ocupados por mujeres?
¿Cuál sería la mejor propuesta para resolver las desigualdades de género en el sindicato (cuota, paridad u otro mecanismo…)?
¿Qué puedes aprender sobre las experiencias exitosas de corrección de las desigualdades de género en otros sindicatos?
¿Cómo se pueden fomentar el debate y la deliberación en torno a la propuesta? ¿Qué argumentos se utilizarán a favor y en contra? ¿Quiénes son los posibles aliados y oponentes?
¿Qué foros de decisión del sindicato debatirán y votarán la propuesta?
¿Cómo puedes garantizar que las cuotas o la propuesta de paridad se aplicarán en todos los niveles del sindicato y se consagrarán en los estatutos, la política sindical y los programas de formación del sindicato?
¿Cómo y cuándo se evaluarán los progresos?
¿Qué retos y barreras pueden surgir y cómo se pueden superar?
Las campañas constituyen una importante herramienta para visibilizar un tema determinado, movilizar a las trabajadoras y los trabajadores en ese sentido y lograr los objetivos deseados mediante la construcción de una narrativa y la presión ejercida sobre los decisores. Conjugan el uso y la construcción del poder asociativo, estructural y popular y pueden conducir a un mayor poder institucional (a través de acuerdos de negociación colectiva, políticas públicas, etc.). El capítulo Las campañas y la organización te resultará útil si necesitas presionar a un empleador o a un decisor para que cumpla con las demandas de igualdad de género.
Para incluir la perspectiva de género en los recursos de poder, hay dos formas principales de enfocar las campañas:
En ambos casos, es importante que las campañas sean diseñadas y realizadas por mujeres y hombres, en todas las fases: desde el análisis, la definición de objetivos, la planificación y ejecución, la organización y movilización, el trabajo con los medios de comunicación, la evaluación, etcétera. Aumentan así las posibilidades de éxito, porque a la interna se movilizan las bases del sindicato de forma más general, y a nivel externo el tema pasa a ser importante para un conjunto más amplio de la sociedad.
La campaña de 2019 del movimiento obrero mundial para la adopción de un nuevo convenio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) contra la violencia de género y el acoso en el mundo del trabajo constituye un buen ejemplo. En primer lugar, se centró de forma explícita en la violencia de género, y la situación de las mujeres constituyó el punto de partida de la campaña. La ampliación del discurso por la que se incluyó, con el tiempo, la violencia contra todas las trabajadoras y los trabajadores ha logrado que los hombres se movilicen y se unan a la campaña. En segundo lugar, la campaña fue más allá del lugar de trabajo y llegó a las realidades cotidianas de las trabajadoras y los trabajadores. Se planteaba que «el lugar de trabajo también puede desempeñar un papel clave en el apoyo a las víctimas de violencia doméstica para que permanezcan en el puesto de trabajo y tengan la seguridad financiera y la independencia necesarias para abandonar las relaciones abusivas».
Por lo tanto, la mujer trabajadora es vista en sus roles simultáneos e inseparables de trabajadora remunerada y parte de las relaciones familiares. Fue así que realizar los análisis adecuados permitió alcanzar la amplia movilización de toda la familia sindical (poder asociativo), construir una narrativa y establecer alianzas con los movimientos de mujeres. Se elaboró también una estrategia de defensa para conseguir el apoyo de los gobiernos y los empresarios. Esto garantizó el éxito del Convenio 190 de la OIT contra la violencia de género y el acoso en el trabajo.
Las campañas no se limitan a los sindicatos de la economía formal, sino que también incluyen a la base de trabajadores de la economía informal o a otras relaciones laborales, según cada contexto. Un ejemplo es la campaña mundial para la adopción del Convenio de la OIT sobre el trabajo decente para las trabajadoras y los trabajadores domésticos (n,o 189/2011), que se dirige a las trabajadoras y los trabajadores (en su gran mayoría mujeres) que no tienen garantizados sus derechos laborales en la mayoría de los países.
¿Cómo se puede organizar a las trabajadoras para que se afilien o aumenten su participación en el sindicato?
¿Existen campañas «neutras» que puedan mejorarse con un enfoque de género, como los esfuerzos de sindicalización, los derechos de los trabajadores, la salud y la seguridad…?
¿Existen campañas de organización actuales que aborden de forma explícita los temas de la agenda de la igualdad de género, como el cuidado de los niños, el acoso sexual en el lugar de trabajo, la igualdad salarial por un trabajo de igual valor, la violencia doméstica y de género, etc.?
¿Participan las mujeres plenamente en la formulación de las reivindicaciones sindicales y en las cuestiones relativas a la igualdad de género en el programa y el proceso de negociación colectiva?
¿Cómo se puede aumentar la participación de las mujeres y sus reivindicaciones en el lugar de trabajo, en los grupos de presión y en el trabajo institucional y jurídico del sindicato (comisiones tripartitas, consejos salariales, organismos de seguridad social, etc.)?
¿Qué leyes, normas, reglamentos y convenios colectivos existen que afecten de manera diferente a los trabajadores y a las trabajadoras en la lucha por hacer valer sus intereses?
La inclusión de la perspectiva de género en la política de formación sindical —desde su concepción hasta su aplicación— es un elemento de construcción del poder asociativo. Es esencial por varias razones:
Sin embargo, tanto la formación como otros ámbitos de la política sindical también ofrecen un espacio para las luchas de poder. Por lo tanto, el diseño de los programas de formación desde una perspectiva de género puede ser un foco de conflicto, cuyo resultado varía según las relaciones de poder vigentes en cada sindicato. Algunas experiencias muestran que esta inclusión se produce solo de manera formal y burocrática, mientras que en ocasiones se limita a tratar algunos temas aislados y no abarca todo el concepto de formación sindical. Uno de los objetivos es formular una política de formación sindical que analice las relaciones sociales desiguales de clase, raza y género, y cómo se expresan en el mundo del trabajo y la sociedad, para que sirva de piedra angular en la elaboración de estrategias de acción sindical.
En relación con el contenido, las normas y la práctica garantizan la participación de las mujeres en todo el programa de formación, así como la participación de los hombres en los temas de la agenda feminista. Por último, la participación en programas de formación puede ayudar a estimular a las mujeres a asumir funciones de liderazgo.
¿Cómo se puede incorporar la perspectiva de género en la formación sindical?
Actualmente existe una gran variedad de material sobre la igualdad de género en internet que puede ser útil para organizar actividades de formación. Muchas películas, por ejemplo, pueden ayudar a abordar la relación contradictoria entre el sindicalismo y las relaciones de género. También se pueden analizar estas películas según los recursos de poder implicados y cómo se afrontarán las situaciones descritas. Algunos de estos recursos se enumeran al final de la sección.
¿Se incluye una perspectiva de género en los materiales y programas de formación de los sindicatos sobre el mundo del trabajo y la economía política, la salud y la seguridad, la historia del trabajo, la organización de los trabajadores informales y otros temas sindicales convencionales?
¿Incluye la formación sindical algún tipo de educación sobre la igualdad de género y la eliminación de estereotipos y discriminación? ¿Se incluyen temas feministas como los derechos sexuales y reproductivos, la violencia y el acoso a las mujeres, y las historias de los movimientos de mujeres?
¿Se utilizan metodologías de formación participativas que se basan en la realidad de las experiencias, los conocimientos y las contribuciones de los trabajadores?
¿Cuántas mujeres participan y dirigen actualmente la formación sindical? ¿Cómo se puede mejorar esta cifra?
Cuando la formación sindical o los eventos se centran en cuestiones de igualdad de género, ¿asisten todos los afiliados del sindicato o solo las mujeres?
¿Qué oposición puede haber a la inclusión de una perspectiva de género en los materiales y programas de formación sindical? ¿Qué aliados puede haber? ¿Qué obstáculos se pueden encontrar y cómo se pueden superar?
¿Es posible establecer alianzas entre los sindicatos y los movimientos de mujeres y feministas? Sí, es posible y deseable, y hay ejemplos prácticos de luchas conjuntas. Los movimientos de mujeres y feministas luchan por temas que interesan a las trabajadoras como ciudadanas: contra la violencia ejercida sobre las mujeres, por la autonomía económica de las mujeres y contra la pobreza, por los derechos sexuales y reproductivos, por la política de cuidados (atención a los niños, a los ancianos, a los familiares enfermos y a las personas con discapacidad), entre otros.
Sin embargo, estas alianzas no son muy habituales. El feminismo ha sido incorporado por muchas trabajadoras y activistas sindicales. Sin embargo, sigue existiendo una relación tensa entre el movimiento sindical y los movimientos de mujeres y feministas. En varios ámbitos del sindicalismo, el feminismo se rechaza de plano debido a prejuicios y opiniones estereotipadas. En las organizaciones de tradición predominantemente masculina y con estructuras de poder rígidas, muchos sindicalistas consideran que el feminismo, que aboga por la eliminación de las relaciones de poder desiguales entre hombres y mujeres, constituye una amenaza. También hay mujeres sindicalistas que aún no han entendido lo que es el feminismo y lo rechazan. En los movimientos de mujeres y feministas prevalece la opinión de que los sindicatos son irremediablemente machistas, aun cuando la experiencia demuestra que en muchas entidades sindicales existe una sólida organización de mujeres y sindicalistas abiertamente feministas.
Construir nuevas modalidades de relación y forjar alianzas constituye un reto. Hay experiencias positivas que sirven de nexo donde convergen y se refuerzan las luchas feministas y de clase. Dado que cada sociedad ha tenido una experiencia e historia diferente en cuanto al sindicalismo y a los movimientos de mujeres y feministas, es necesario analizar los intereses comunes y las posibilidades de establecer alianzas en cada realidad. En la mayoría de los sindicatos, es poco probable que este proceso se lleve a cabo sin conflictos internos debido a los prejuicios mencionados y a la resistencia a la lucha de las mujeres por la autonomía y la igualdad. Pero las luchas feministas en todo el mundo se han fortalecido, y cada país muestra su forma específica, mientras que en muchos casos las mujeres sindicalistas participan con entusiasmo en estas luchas y presionan a sus sindicatos para que las apoyen.
En muchos países, las confederaciones sindicales nacionales participan en la lucha por la legalización del aborto, como la Central de Trabajadores Autónoma (CTA-Autónoma) de Argentina, la CUT de Brasil, el Congreso de Sindicatos de Irlanda (ICTU) de Irlanda y el PIT-CNT de Uruguay; en muchos casos, las mujeres sindicalistas participan en esta lucha, sin importar el puesto formal que ocupen en sus sindicatos. Como ya se ha mencionado, la lucha contra la violencia de género se ha integrado en la agenda de los sindicatos.
Resolución del 4.o Congreso CSA:
178. La CSA compromete a todas sus afiliadas a luchar por la defensa de la autonomía física de las mujeres: los derechos sexuales y reproductivos, así como también el derecho de las mujeres a decidir. Como ha sido acordado en la II Conferencia de Mujeres de la CSA (2019), la salud, una vida plena, la información y educación sexual integral, el acceso universal a métodos de anticoncepción y prevención de enfermedades de transmisión sexual, el aborto legal, seguro y gratuito son derechos de todas las personas que deben ser garantizados en todos los espacios (p. 64, resolución 4.o Congreso CSA, 2021).
Resolución de la II Conferencia de mujeres de la CSA:
52. Autonomía física, derechos sexuales y reproductivos. El III Congreso de la CSA definió al aborto inseguro, que es realizado en condiciones precarias de salud e higiene, como un grave problema de salud pública (resolución 13 «Equidad e igualdad de género»), comprometió a todas las organizaciones afiliadas a la lucha a favor de los derechos sexuales y reproductivos y el derecho de las mujeres a decidir. Las mujeres tenemos derecho a la salud, a una vida plena, a información y educación sexual integral, acceso universal a métodos de anticoncepción y prevención de enfermedades de transmisión sexual. De manera urgente deben implementarse políticas públicas para prevenir los embarazos en niñas y la maternidad adolescente.
Documento final II Conferencia de la Mujer
La alianza entre el sindicalismo y el feminismo refuerza la defensa de la agenda feminista en la sociedad, cuyos logros benefician a las trabajadoras, a la vez que difunde la realidad de los lugares de trabajo a otras áreas de la sociedad y puede generar cambios en los sindicatos a través de la influencia de los logros feministas. También influye de manera positiva en la imagen de los sindicatos: al ser vistos como actores sociales comprometidos con la lucha por los derechos de las mujeres y, por tanto, como progresistas y abiertos, perciben que su poder social aumenta. Esta experiencia también estimula los debates internos sobre cómo los temas de la agenda feminista son un elemento de la vida de todas las trabajadoras y los trabajadores, y arroja luz sobre dimensiones de estas vidas que los sindicatos no siempre conocen, ayudándolos a ampliar su propia agenda.
¿Considera el sindicato que la lucha por los derechos de las mujeres y la igualdad de género es pertinente? ¿Apoya el sindicato la lucha por los derechos de las mujeres y la defiende públicamente?
¿Qué cuestiones defiende el sindicato que van más allá de las preocupaciones sindicales tradicionales y que afectan la vida laboral y social de los trabajadores?
¿Con qué movimientos y organizaciones de mujeres y feministas puede el sindicato establecer alianzas?
En esta sección se presentan algunas sugerencias sobre las herramientas metodológicas que pueden resultar útiles para identificar y analizar los recursos de poder aplicando una perspectiva de género.
Mapeo vertical. Se trata de una herramienta útil para identificar y evaluar los recursos de poder disponibles para abordar un problema o reto determinado mediante la visualización de los actores aliados y contrarios (individuales e institucionales) y sus niveles de poder en relación con el objetivo que el grupo desea alcanzar. Se trata de un paso previo a la elaboración de la estrategia de acción. Puede ser eficaz para las sindicalistas que quieran estructurar la autoorganización de las mujeres, para diseñar una campaña destinada a aumentar la presencia de las mujeres en los órganos de decisión, para elaborar una estrategia para hacer frente a un problema que las mujeres puedan tener en el lugar de trabajo, entre otros ejemplos. Te resultarán útiles los materiales sobre mapeo vertical (enlace 4.4) y destinatarios y aliados (enlace 4.5) en el capítulo «Las campañas y la organización».
Trabajo en grupo. Existen innumerables posibilidades de crear grupos de trabajo para debatir diferentes aspectos de un problema desde una perspectiva de género. Entre ellas, se pueden crear grupos mixtos de género para reflexionar sobre los recursos de poder disponibles para abordar un determinado problema, y grupos independientes para debatir las posibles discrepancias entre el análisis y las soluciones propuestas.
Ejercicios de juego de rol. Esta técnica invita a hombres y mujeres a describir la imagen que tienen de sí mismos y del otro, y pone de manifiesto los puntos de tensión que existen entre ellos en situaciones concretas. Puede utilizarse para abordar los roles de género en la vida social y, en particular, en los sindicatos. Cuando se utiliza para debatir el tema de la negociación colectiva, por ejemplo, ayuda a detectar cómo percibe cada grupo la medida en que los intereses de las trabajadoras y las cuestiones de género se incorporan en la agenda de demandas y qué peso se les asigna durante las negociaciones. Al final del ejercicio, hay elementos que ayudan tanto a identificar los recursos de poder como a elaborar estrategias para enfrentar o superar las tensiones y formular proyectos comunes.
Estudios de caso. A los sindicalistas se les presentan problemas (reales o ficticios) que se suscitan en el lugar de trabajo o en la dinámica sindical. Para solucionarlos, deben identificar los recursos de poder disponibles y proponer estrategias.
Aprender de otras experiencias. Conocer las experiencias existentes y en curso relativas a la organización de las mujeres y a la forma en que las sindicalistas afrontan los problemas y desafíos para lograr la igualdad de género en sus sindicatos constituye un excelente recurso para motivar, nutrir y cuestionar la propia experiencia, así como también ampliar las estrategias alternativas. Este proceso de aprendizaje se realiza con actividades en las que participan sindicalistas de diversos orígenes y que son promovidas por diversas organizaciones sindicales y aliados a nivel local, regional y mundial, así como a través del acceso a los informes y estudios disponibles.
Asesoramiento de especialistas en cuestiones de género, laborales y sindicales. Al invitar a expertos a realizar actividades (debates, seminarios, mesas redondas, talleres, etc.) dentro del sindicato, se cumple con el propósito de buscar o transmitir información y conocimientos útiles sobre el tema en cuestión y también se logra que los sindicalistas reticentes valoren el análisis con perspectiva de género. También permite ampliar los canales de cooperación (alianzas) entre especialistas y sindicatos.
Programa de tutoría para jóvenes sindicalistas. Se trata de emparejar a los sindicalistas más experimentados con los más jóvenes para comparar experiencias y fomentar la integración de la juventud en la vida sindical. Es una iniciativa de UNI Global Union (Mentoring program ) que puede adaptarse a cualquier organización de trabajadores.
Cómo construir una política sindical con igualdad de género y sin discriminación. En los sitios web de la CSI y de sus organizaciones regionales, de los sindicatos mundiales y de algunas organizaciones sindicales nacionales se puede encontrar material con sugerencias prácticas sobre cómo lograr una mayor igualdad de género en la estructura y las relaciones de poder de los sindicatos.
La participación igualitaria y el poder compartido entre hombres y mujeres en los sindicatos es un objetivo que aún no se ha alcanzado. Hay que reconocer que los claros avances logrados en los últimos 30 años han visibilizado a las trabajadoras y han provocado transformaciones concretas en el panorama sindical internacional que han generado una mayor representación femenina que antes. Sin embargo, la plena igualdad sigue encontrando obstáculos derivados de la persistencia de la división sexual del trabajo y de las relaciones desiguales de género en la sociedad, así como de las prácticas sindicales machistas que obstaculizan la integración de las trabajadoras. Todas las personas e instituciones comprometidas con la democracia y la transformación social deben trabajar para superar estos obstáculos.
El sindicalismo se enfrenta al reto de encontrar respuestas organizativas a los drásticos cambios que se suceden en el mundo del trabajo. Las mujeres son más propensas que los hombres a trabajar en ocupaciones menos cualificadas y más vulnerables, como el trabajo doméstico y el trabajo familiar en la agricultura, y son más proclives que los hombres a participar en el empleo informal en la mayoría de los países del Sur Global, según un informe de 2019 de la OIT. El trabajo de cuidados también sigue siendo una responsabilidad de las mujeres; como trabajo remunerado en el mercado laboral está infravalorado social y económicamente, mientras que como trabajo no remunerado en la familia supone una sobrecarga para las mujeres. A menudo la discriminación de género se agrava cuando se analiza la interseccionalidad con la discriminación por raza y etnia. Es claro que los sindicatos no son los únicos que responden a esta realidad, pero deben integrarla adecuadamente en su política. En torno a las trabajadoras y los trabajadores de la economía informal han surgido formas de organización que se diferencian de los sindicatos en cuanto a su estructura y modalidades de acción, al mismo tiempo que se transforman. Se gesta así un nuevo proceso aún en pleno desarrollo en el que la creatividad en la definición de estrategias y alianzas en torno a luchas comunes es necesaria para hacer frente al capitalismo globalizado.
El planteamiento de los recursos de poder aplicado con perspectiva de género ofrece una herramienta para que los sindicatos mejoren su actuación ante las situaciones que se dan en las relaciones capital-trabajo. Al mismo tiempo, el reto es aún más amplio: reconocer la discriminación de género que afecta a la clase trabajadora y las barreras que impiden la plena participación sindical de las mujeres, al tiempo que se persiguen estrategias para superarlas —en otras palabras, la adopción de una política de igualdad de género—, son criterios obligatorios para cualquier proceso de transformación o incluso para la propia supervivencia de los sindicatos.
Planificación estratégica. Una vez que hayas determinado en qué área(s) específica(s) de la igualdad de género quieres centrarte, puedes crear un «plan estratégico» (enlace) para la igualdad de género. Como se indica en los materiales de Planificación estratégica, tendrás que asegurarte de que las estructuras organizativas y la dirección del sindicato te otorguen un mandato, conformar un comité central para impulsar el proceso y avanzar en la creación de un plan estratégico.
Organización de campañas. Si estás dispuesto a presionar a un empresario o decisor sobre una cuestión de género o igualdad, o a organizar a las trabajadoras, te resultará útil el capítulo Las campañas y la organización.
Godinho Delgado, D. (2017). Building Trade Union Power with Gender Equality: The Case of the Unified Workers Central of Brazil. (Construir el poder sindical con igualdad de género: El caso de la Central Única de Trabajadores de Brasil.)
La campaña de apoyo a la adopción de un convenio y una recomendación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, centrados en la violencia de género.
El manual de la campaña de la CSI está disponible en
#RatificarC190 - Kit de herramientas de campaña - International Trade Union Confederation
ITUC. (2019). En este Día Internacional de la Mujer, pongamos fin a la violencia de género:
Fin a la violencia de género - CSI
La campaña mundial para la adopción del Convenio de la OIT sobre el trabajo decente para las trabajadoras domésticas (n.o 189/2011) estaba dirigida a las trabajadoras y los trabajadores (en su gran mayoría mujeres) que no tienen garantizados sus derechos laborales en la mayoría de los países. La campaña fue dirigida por la Red Internacional de Trabajadoras del Hogar (IDWN).
The Campaign for a Domestic Workers' Convention | WIEGO
Las trabajadoras y los trabajadores se unen por el derecho de todas las personas a disfrutar de un mundo libre de violencia y acoso: #RatificarC190
LA JUSTICIA DE GÉNERO EN EL SINDICALISMO ES CENTRAL
Las mujeres y la agenda de la justicia de género en el sindicalismo de las Américas Abril 2022
https://sindical.fes.de/fileadmin/user_upload/BRIEFING_CENTRALES_Espanol_-_26abr22.pdf
Folleto - Celebrar y organizar para la ratificación del C189 y reformas de la legislación laboral
Celebrar y organizar para la ratificación del C189 y reformas de la legislación laboral
Trabajo Doméstico: Trabajo como ningún otro, derechos como cualquier otro
Trabajo Doméstico: Trabajo como ningún otro, derechos como cualquier otro | CSA
Derechos Fundamentales
Britwum, A. O., y Ledwith, S. (2014). Visibility and Voice for Union Women: Country case studies from Global Labour University researches. Rainer Hampp Verlag, München. Relata la experiencia de organizar a las trabajadoras en diferentes países.
Confederación Europea de Sindicatos. (2019). Encuesta anual sobre igualdad de género: Brinda el panorama actual de la participación de las mujeres en el sindicalismo europeo. https://www.etuc.org/en/circular/etuc-annual-gender-equality-survey-2019
Godinho Delgado, D. (2009) resume las experiencias de los países latinoamericanos Sindicalismo latinoamericano y política de género
Confederación Sindical Internacional. (2018). Count us in! Women leading change. Equal Times. Informe especial: presenta los resultados de la campaña mundial «¡Cuenta con nosotras!», con ejemplos de todo el mundo. https://www.equaltimes.org/IMG/pdf/women_in_leadership_en_final.pdf
LAS MUJERES LIDERAN EL CAMBIO 2 4 9 14 19 25 22
Norma Rae (EE. UU., 1979)
Director: Martin Ritt
Protagonizada por Sally Field, Beau Bridges, Ron Leibman
Una joven trabaja en una fábrica textil en pésimas condiciones. Se afilia al sindicato y debe enfrentar conflictos con los empleados, su familia y los sindicalistas hombres.
North Country (En tierra de hombres o Tierra fría) (EE. UU., 2005)
Directora: Niki Caro
Protagonizada por Charlize Theron, Jeremy Renner, Frances McDormand
Basada en la historia real del primer caso exitoso de acoso sexual en Estados Unidos. Al regresar a su ciudad natal, Josey Aimes comienza a trabajar en una mina y se enfrenta a los abusos de sus compañeros. Como no recibe el apoyo de los empleados y del sindicato, entabla una demanda.
Bread and roses (Pan y rosas o Lejos de casa) (Reino Unido, España, Alemania y Suiza, 2000)
Director: Ken Loach
Protagonizada por Pilar Padilla, Adrien Brody, Elpidia Carrillo
En Los Ángeles, dos hermanas latinas trabajan como limpiadoras en un edificio de oficinas del centro de la ciudad en precarias condiciones laborales. Luchan por el derecho de sindicación y son objeto de todo tipo de amenazas, incluida la extradición.
Made in Dagenham (Mujeres que hacen historia) (Reino Unido, 2010)
Director: Nigel Cole
Protagonizada por Sally Hawkins, Bob Hoskins, Rosamund Pike, Miranda Richardson.
Basada en una historia real. En 1968, las costureras de la fábrica de Ford de Dagenham (Inglaterra) se declaran en huelga para reclamar la igualdad salarial entre hombres y mujeres, con lo que entran en conflicto con sus familias y compañeros de trabajo, así como con los sindicalistas. Su lucha contribuye a la aprobación de una Ley de Igualdad Salarial en el país.
Suffragette (Las sufragistas) (Reino Unido, 2015)
Directora: Sarah Gavron
Protagonizada por Carey Mulligan, Helena Bonham Carter, Meryl Streep, Brendan Gleeson.
En 1912, las mujeres de Inglaterra luchan por obtener el derecho al voto. Tras establecer contacto con las sufragistas, una trabajadora textil se percata de la explotación a la que son sometidas las mujeres en la fábrica y de las desigualdades entre hombres y mujeres en el seno de la familia.
Pride (Orgullo) (United Kingdom, 2014)
Director: Matthew Warchus
Protagonizada por Bill Nighy, Imelda Staunton, Paddy Considine, Dominic West.
Basada en una historia real. En 1984, Margaret Thatcher es primera ministra y las trabajadoras y los trabajadores mineros se declaran en huelga. Activistas gais y lesbianas deciden apoyar a las trabajadoras y los trabajadores de un pequeño pueblo minero de Gales. Se genera una relación caracterizada por una combinación de prejuicios, intolerancia, tolerancia y solidaridad.
Union Maids (EE. UU, 1976). Documental
Directores: Jim Klein, Julia Reichert, Miles Mogulescu
Los recuerdos de tres mujeres que participaron en el movimiento obrero durante la época de la depresión en Chicago —Kate Hyndman, Stella Nowicki, Sylvia Woods— y su análisis del movimiento obrero en la década de 1970.
Eles não usam black-tie (Brazil, 1981)
Director: Leon Hirszman
Protagonizada por Gianfrancesco Guarnieri, Fernanda Montenegro, Carlos Alberto Ricelli, Bete Mendes.
Una joven pareja decide casarse cuando la mujer queda embarazada y se ven obligados a lidiar con las tensiones que rodean a la huelga en la fábrica en la que ambos trabajan y en sus familias, ya que se niegan a hacer huelga para no afectar sus planes personales.
Ni Dios, ni patrón, ni marido (Argentina, 2010)
Directora: Laura Maña
Protagonizada por Eugenia Tobal, Esther Goris, Ulises Dumont.
La película reconstruye la creación del periódico anarquista-feminista La Voz de la Mujer por la activista Virginia Bolten en Argentina a finales del siglo XIX, y la lucha de un grupo de trabajadoras contra la explotación a la que estaban sometidas.
Muchachas (Suiza y México, 2015). Documental
Directora: Juliana Fanjul
El documental examina el trabajo realizado por las trabajadoras domésticas desde la perspectiva de algunas de ellas en México.
Mujeres de la mina (Argentina, 2014)
Directoras: Loreley Unamuno y Malena Bystrowicz
El documental retrata a tres mujeres que trabajan en las minas del Cerro Rico en Potosí (Bolivia) y su lucha contra las precarias condiciones de vida y de trabajo.
ITUC. Achieving gender equality: A trade union manual (Cómo alcanzar la igualdad de género: Un manual sindicalista)
https://www.ituc-csi.org/IMG/pdf/manuel_ENGOK.pdf
LOGRAR LA IGUALDAD DE GÉNERO MANUAL SINDICAL
ITUC. Count Us In: Women leading change. (Cuenten con nosotras: Las mujeres al frente del cambio).
Count Us In! Women leading change - Equal Times
'¡Cuente con nosotras!' Las mujeres lideran el cambio - Equal Times
Guía de igualda de género - UITA
IFJ. A handbook on gender equality best practices in European Journalists’ Unions (Manual de buenas prácticas en materia de igualdad de género en los sindicatos de periodistas europeos)
ILO. Violence and harassment against women and men in the world of work: Trade Union perspectives and action (Violencia y acoso contra las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo: Perspectivas y acción sindical)
VIOLENCE AND HARASSMENT AGAINST WOMEN AND MEN IN THE WORLD OF WORK
VIOLENCIA Y ACOSO CONTRA LAS MUJERES Y LOS HOMBRES EN EL MUNDO DEL TRABAJO
ILO y UN Women. Manual.Addressing violence and harassment against women in the world of work (Cómo hacer frente a la violencia y el acoso contra las mujeres en el mundo del trabajo)
Acabar con la violencia y el acoso contra las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo