La negociación colectiva se rige por normas específicas (legislación laboral, etc.). Dentro de un mismo país puede haber leyes diferentes para el sector público y para el sector privado, y para diferentes ramas de actividad. Conocer el marco jurídico e institucional dentro del cual tendrán lugar las negociaciones te ayudará a entender cómo realizar tu negociación colectiva y también cuáles son las medidas jurídicas que pueden ser necesarias si las negociaciones fracasan.
El derecho a la negociación colectiva y la libertad sindical son principios y derechos fundamentales que están protegidos por diferentes convenios, declaraciones y normas de la OIT. Este poder institucional que se deriva del derecho internacional se aplica con importantes variaciones en distintos países. La historia de tu movimiento obrero y de la sociedad incide considerablemente en la forma en que se puede ejercer este poder de acuerdo con las normas y reglamentaciones vigentes en la actualidad. En algunos países, tener una mayoría de trabajadores afiliados al sindicato (Ecuador) o una votación o petición en la que se determine que una mayoría de las trabajadoras y los trabajadores quiere negociar (Australia, Filipinas) obliga jurídicamente al empleador a negociar. En otros países no existe en absoluto el derecho a negociar en la legislación (Catar).
Es posible que haya circunstancias en las que lo más beneficioso para los trabajadores sea no participar en los procesos de negociación que tienen a su disposición.
A fin de evitar la pérdida de prestaciones clave en sus contratos actuales y proteger estos y los derechos que ya tienen, algunos sindicatos de Colombia tomaron la decisión estratégica, al ser objeto de ataques, de no abrir las negociaciones de sus contratos. De acuerdo con las normativas de Colombia, solo los sindicatos tienen derecho a presentar una petición para comenzar la negociación. Si no hay ninguna solicitud del sindicato para negociar, los contratos se renuevan automáticamente, con lo que se protegen las prestaciones actuales, pero lamentablemente no contemplan mejoras en los salarios y las condiciones.
Cristina Cadavid, presidenta de la Asociación Colombiana de Auxiliares de Vuelo (ACAV)
Si buscas ampliar o generar políticas, normativas o leyes para mejorar o legitimar el proceso de negociación, los materiales del capítulo El trabajo de incidencia también serán de ayuda.
Es posible que las trabajadoras y los trabajadores informales no estén amparados por ninguna legislación sobre negociación colectiva. Sin embargo, muchas organizaciones de trabajadores informales generan y entablan negociaciones colectivas con autoridades públicas y entidades privadas. En la mayoría de los casos, las organizaciones de trabajadores informales negocian con las autoridades públicas por nuevas normativas o reformas legislativas (en los niveles local y nacional) que brinden seguridad y mejoras a la realización de su trabajo y medio de subsistencia.
A continuación se presentan algunos ejemplos de derechos y beneficios por los que han negociado colectivamente las trabajadoras y los trabajadores informales:
La creación de procesos y foros de negociación es de particular importancia, dado que permite que trabajadores del sector informal participen en la formulación y aplicación de las normativas que afectan su trabajo y medio de subsistencia, y mejora la gobernanza global de la ciudad o la municipalidad. Los foros de negociación no solo facilitan la representación colectiva de las trabajadoras y los trabajadores informales, sino que también promueven el diálogo social.
Para presionar a las autoridades públicas para negociar, las trabajadoras y los trabajadores informales y sus organizaciones suelen participar en diversas formas de acción colectiva como realizar protestas (por ejemplo, manifestaciones, concentraciones, marchas, boicots y huelgas), recurrir a litigios y demandas judiciales, hacer peticiones, organizar campañas y crear lazos con la comunidad y alianzas con los residentes locales.
El Kagad Kach Patra Kashtakari Panchayat (KKPKP), un sindicato de recicladores de residuos (en su mayoría mujeres) de Pune, India, obtuvo el reconocimiento municipal a mediados de la década de 1990, junto con la autorización oficial para recolectar residuos y la emisión de documentos de identidad luego de ejercer presión y negociar con las autoridades, en combinación con investigación, concentraciones y manifestaciones masivas.
El KKPKP también pudo convencer a las autoridades de que brindaran a los recicladores un sistema de seguro médico especial. Posteriormente el KKPKP fundó una cooperativa, llamada SWaCH, compuesta por más de 1.500 miembros (un 75 % mujeres), para combatir la privatización que amenaza su medio de subsistencia. A raíz de esto, obtuvo el contrato para llevar a cabo la recolección de residuos puerta para 200.000 hogares.
Chikarmane, P., y Narayan, L. Organising the Unorganised.
A Case Study of the Kagad Kach Patra Kashtakari Panchayat (Trade Union of Waste-pickers). En Bonner, C. 2012. Collective Action for Informal Workers. Organising in the Informal Economy Resource Book for Organisers, número 6, Alianza Internacional de Vendedores de Calle y Mujeres en Empleo Informal: Globalizando y Organizando (WIEGO, por sus siglas en inglés).
Las trabajadoras y los trabajadores informales pueden estudiar las políticas y leyes sobre negociación colectiva dentro de su sector o país que se aplican a las trabajadoras y los trabajadores formales y desarrollar su propio marco para la negociación, que incluye un proceso para formar comités de negociación, mecanismos de resolución de conflictos como mediación de terceros, y también redactar propuestas de negociación que aborden los problemas que más los preocupan.
Puede que el sindicato o la asociación de trabajadores deba presionar al responsable de la toma de decisiones para que acepte reunirse y negociar. Es posible que para cada problema que las trabajadoras y los trabajadores necesiten resolver la persona responsable de la toma de decisiones sea diferente, por lo que el sindicato deberá presionar a varias autoridades o empresas locales diferentes.
Puede ser necesaria una campaña para lograr nuevas leyes y políticas que protejan el derecho a negociar colectivamente y la responsabilidad de los tomadores de decisiones de reunirse y negociar con los representantes de las trabajadoras y los trabajadores.
En el estado de Nuevo León, México, se adoptó una ley para regular la venta callejera. Esta norma contempla tanto la venta en puestos fijos como la venta ambulante y el trabajo informal, define sus derechos y obligaciones y reconoce las asociaciones a las que pertenecen. La ley creó un foro de negociación compuesto por las asociaciones de vendedores y otras partes interesadas, y el Consejo está obligado a regular el comercio informal en consulta con este foro legal.
Alianza Internacional de Vendedores de Calle, StreetNet International, reunión, Senegal, 2007.
Negociaciones colectivas para las trabajadoras y los trabajadores de la economía informal
SINTRACOBI - Experiencia en la industria de la confección en el interior de San Pablo, Brasil.
En 1988, un grupo de 60 mujeres se organizaron e iniciaron la lucha por el reconocimiento de la profesión. Nació una asociación y como resultado de este proceso organizativo, 17 mujeres lograron inscribirse en una tarjeta profesional y, en 1990, la Asociación se transforma en el Sindicato de Trabajadores de las Industrias de la Confección y Bordados de Ibitinga y Región (SINTRACOBI), con reconocimiento del Ministerio de Trabajo de la función de bordado.
La categoría está compuesta por 50 % de mujeres.
SINTRACOBI desarrolla demandas colectivas para garantizar los derechos laborales a todas/os las/os trabajadoras/es del hogar y tuvo varias victorias y todas/os las/os trabajadoras/os pasaron a formar parte de la categoría profesional: estuvieran registrados o no, trabajando desde casa, autónomos y por cuenta propia.
A pesar de los cambios introducidos por la reforma laboral de 2017 en Brasil, que incluyó el final de la cotización obligatoria, el sindicato continuó actuando para representar a todas, alcanzando una tasa de sindicalización del 40 % y mantuvo la protección del convenio colectivo de trabajo para toda la categoría.
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Beca de reciclaje se convierte en ley en Minas. LEY ORDINARIA 19.823, DE 22 DE NOVIEMBRE DE 2011. A partir de esta ley el Estado otorgará incentivos económicos a las cooperativas y asociaciones de recolectores de materiales reciclables, bajo el nombre de Bolsa Reciclagem. El incentivo a que se refiere el caput tendrá como evento desencadenante la segregación, empaque y comercialización de los siguientes materiales reciclables:
La ley completa en portugués: BOLSA RECICLAGEM
En República Dominicana las luchas activas de los sindicatos y asociaciones de trabajadoras del hogar fueron fundamentales para construir una nueva legislación nacional laboral sobre el trabajo doméstico que produzca una igualdad de derechos y protección social.
En 1.o de septiembre de 2022 el gobierno del país dio a conocer resoluciones con las que se formaliza el trabajo doméstico; entre ellas, una que establece el sueldo mínimo nacional y otra que manda la ejecución de un plan piloto para incluir este trabajo en la seguridad social, en un régimen en el que el Estado, el empleador y el trabajador aportarán.
Según datos disponibles, el país tiene aproximadamente 260.000 trabajadoras y trabajadores en el sector doméstico.
Para saber más: Disponen salario mínimo de RD$ 10.000 para el trabajo doméstico y su inclusión en la seguridad social - elPeriodista.com.do El Periodista - Dominicana
Es posible que la ley que te ampara exija la negociación de buena fe. En este caso, puede ser que la ley exija que el o los empleadores o las asociaciones patronales y el sindicato:
Probablemente exista un proceso para quejas con sanciones por incumplimientos del deber de negociar de buena fe. La OIT tiene una definición de negociación de buena fe y es posible que tengas la posibilidad de presentar una queja por incumplimientos en el marco de los procedimientos de queja de la OIT, además de tus procedimientos locales o nacionales.
En algunos países, si el empleador incumple la legislación laboral, las trabajadoras y los trabajadores pueden tener derechos adicionales, como derecho de reintegro al trabajo luego de la huelga. Si este fuera el caso, será especialmente importante documentar todos los incumplimientos del empleador en los momentos previos a una huelga y durante esta.
Averigua si la negociación de buena fe está definida para tu situación y cómo está definida.
Si no estás incluido en ninguna de las definiciones anteriores de negociación de buena fe, piensa si quieres proponérselas a tu empleador como parte de tus normas básicas para negociar.
Un estancamiento es básicamente una paralización. Suele producirse cuando se agotan las negociaciones de buena fe. Por lo general la declaración de una de las partes de que hay un estancamiento no significa que se haya producido un estancamiento, como problema jurídico. Un estancamiento solo tiene lugar cuando ninguna de las partes está dispuesta a hacer concesiones y lo más probable es que si se continúa negociando no se llegue a un acuerdo.
Es posible que la legislación exija que se llegue a un estancamiento real antes de que el empleador tenga la libertad de dejar de cumplir el contrato antiguo y alterar unilateralmente los salarios y las condiciones de trabajo o hacer un cierre patronal, o de que el sindicato tenga la libertad de iniciar una huelga.
En algunos países o sectores puede suceder que cuando se alcanza un estancamiento comience un proceso de arbitraje obligatorio y se asigne un árbitro. También puede ser obligatoria una misión de investigación. Normalmente el sindicato no puede ir a la huelga y el o los empleadores no pueden imponer cambios unilaterales hasta que el árbitro o mediador «libere» a las partes.
Hay muchos factores que se deben tener en cuenta a la hora de determinar si se ha alcanzado un estancamiento. Por ejemplo, el hecho de que haya habido una serie de reuniones de negociación durante un período corto puede indicar que no se ha alcanzado un estancamiento. La disposición de cualquiera de las partes a considerar la posibilidad de continuar trabajando en los principales asuntos pendientes también puede ser una señal de que las negociaciones no están estancadas. No negociar de buena fe puede eliminar la posibilidad de llegar a un estancamiento en las negociaciones.
El o los empleadores pueden poner una mejor oferta final y definitiva sobre la mesa para dar la señal de que creen que las negociaciones están estancadas. El equipo del sindicato puede optar por analizar esta oferta definitiva simplemente como un conjunto de propuestas más e intentar continuar con el proceso de negociación. O bien, puede concluir las negociaciones y someter la mejor oferta final y definitiva a votación de las trabajadoras y los trabajadores para decidir si se declaran en huelga o la aceptan. O, según tu marco legislativo y si las partes lo deciden mutuamente, el fin del estancamiento podría en cambio dar lugar a una misión de investigación, una mediación o un arbitraje.
Es posible que sea conveniente para el sindicato evitar un estancamiento de acuerdo con la definición legal de la siguiente manera:
Estudia y analiza las leyes y normativas sobre los estancamientos que puedan afectar tus negociaciones.
Si no cuentas con el amparo de ningún procedimiento de estancamiento, analiza lo que podrás hacer si se produce una paralización en la negociación. Por ejemplo, es posible que se incorpore a un tercero respetado para que te ayude (como se explica a continuación). O podrías intensificar las tácticas de organización de campañas para aumentar la presión sobre el empleador o responsable de la toma de decisiones.
Si no se llega a un acuerdo y el sindicato no inicia acciones sindicales reivindicativas, hay tres opciones comunes para resolver el estancamiento: la misión de investigación, la mediación y el arbitraje. Es posible que tu legislación exija que se emplee uno o más de estos procedimientos. Las dos partes también pueden optar voluntariamente por recurrir a un investigador, mediador o árbitro que sea aceptable tanto para el sindicato como para la dirección.
Estudia y analiza todas las leyes y normativas sobre la misión de investigación, la mediación y el arbitraje que puedan afectar tus negociaciones.
Es posible que los investigadores, mediadores o árbitros profesionales que perciben salarios trabajando para terceros no se pongan de tu parte frente al empleador. Por definición, el tercero debe ser aceptable tanto para la dirección como para el sindicato. Incluir a un tercero puede extender el cronograma de la negociación, lo que puede ser ventajoso o no. Pedir la participación de un tercero puede ser beneficioso para las relaciones públicas, independientemente de que el empleador esté de acuerdo o no.
Los neutrales profesionales no pueden seguir ganándose la vida si se ganan la fama de favorecer a una parte o a la otra, por lo que en el mejor de los casos sus informes, recomendaciones o decisiones tienden a dividir los asuntos en lugar de determinar cuál es la parte que «tiene razón». Muchos provienen del ámbito de la gestión.
Si propones la intervención de una parte neutral, puedes pensar en designar a un líder comunitario o religioso destacado que sería respetado por el público en general como alternativa a un profesional neutral.
En la mayoría de los casos los terceros están interesados en llegar a una solución. Esto significa que es probable que cualquier cosa que le digas al tercero neutral se transmita al o los empleadores, especialmente si hacerlo podría conducir a una solución. Sabiendo esto, con frecuencia puedes enviar señales al empleador o los empleadores haciendo declaraciones cuidadosamente planificadas al tercero.
El poder es tan importante cuando hay un tercero participando en la negociación como cuando no lo hay. Generalmente las actividades que se usan para presionar a la empresa influyen en terceros. Si un tercero neutral ve que estás realizando acciones en el lugar de trabajo, concentraciones y una campaña sobre contratos con buenos resultados, y que tus afiliados están informados y preocupados por ciertas cuestiones, pensará que será más difícil satisfacer las demandas de las trabajadoras y los trabajadores. En cambio, cuando los terceros neutrales ven que la empresa es la parte más fuerte, los preocupará más dejar satisfecho al equipo del empleador.
Además de la negociación de buena fe y los procedimientos para estancamientos, también es conveniente que comprendas otros marcos jurídicos que afectarán tus negociaciones.
Analiza si puede ser conveniente recurrir a un tercero en tu proceso de negociación. ¿Cuáles serían las ventajas y las desventajas de hacerlo?
Obtén información sobre cualquier otro marco jurídico que pueda afectar tus negociaciones y analízalo.
Violaciones de la ley por parte del empleador
¿Qué tipo de sanciones existen para las violaciones de los empleadores? ¿Son sanciones considerables y exigibles?
¿Documentar las violaciones del empleador puede ayudar a proteger a los trabajadores que podrían declararse en huelga o emprender acciones sindicales reivindicativas?
Huelgas/acciones sindicales reivindicativas
¿Con qué amparo legal cuentan los trabajadores que hacen huelgas o emprenden acciones colectivas?
¿Cómo son los procedimientos para los cierres patronales?
Estructuras de negociación, plazos límite y cronograma
Debes conocer el calendario, las estructuras y los plazos límites legales para tu negociación, incluido cualquier requisito de reconocimiento legal, aviso para comenzar la negociación o aviso de huelga, etcétera. Puede haber requisitos jurídicos para las partes (empleador, asociación patronal, sindicatos o federaciones sindicales) que deban cumplirse para representar legalmente a los trabajadores o al empleador o los empleadores.
Analiza cómo coordinar los calendarios y plazos límites legales con los calendarios de tu campaña sobre contratos.
Si no hay un plazo límite en el que las partes deban alcanzar un acuerdo, puede ser que debas fijarlo tú. Puedes hacer saber al responsable de la toma de decisiones y a la sociedad que, si no se alcanza un acuerdo antes de una fecha seleccionada, los trabajadores intensificarán sus acciones a partir de esa fecha.