Fotos im Wechsel, die die Arbeitsbereiche Frauen - Männer - Gender, Jugend, Familie, Demokratie und Partizipation und Antidiskriminierung illustrieren.
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Wer macht Gender in der Friedrich-Ebert-Stiftung?

Die Abteilung Studienförderung

Um die Vielfalt der Themen in der Abteilung Studienförderung darzustellen, haben wir für den aktuellen Gender matters! drei Kolleg_innen interviewt und zu ihrer Arbeit befragt: Yvonne Blos, Kathrein Hölscher und Sohel Ahmed haben uns – im Gespräch mit Sarah Vespermann, Forum Politik und Gesellschaft – einen Einblick in die genderpolitischen Aspekte ihrer Arbeitsbereiche gewährt.

Die Auswahl von Stipendienbewerber_innen, die Beratung und Betreuung von (ehemaligen) Stipendiat_innen, die Zusammenarbeit mit Vertrauensdozent_innen: ein spannendes und abwechslungsreiches Arbeitsfeld für die Kolleg_innen der Abteilung Studienförderung bei der Friedrich-Ebert-Stiftung in Bonn. Darüber hinaus wird der Bereich Hochschul- und Bildungspolitik von vier Kolleginnen in Berlin gestaltet und ergänzt die Arbeit der Abteilung um eine politikberatende Komponente.

 

Kathrein Hölscher. Foto: Abteilung Studienförderung, FES

Interview mit Kathrein Hölscher, Referentin in den Arbeitsbereichen Bewerber_innenauswahl und Beratung und Betreuung der Abteilung Studienförderung

 

FES: Welches sind deine Arbeitsschwerpunkte in der Abteilung Studienförderung?

Kathrein Hölscher: Ich bin für die internationalen Stipendiat_innen – die sogenannten Bildungsausländer_innen, die über das Auswärtige Amt (AA) gefördert werden – zuständig und zwar für die Auswahl, Betreuung und Beratung sowie die ideelle Förderung. Bei der Auswahl der Bewerber_innen geht es vorrangig darum, geeignete Kandidat_innen für ein Stipendium zu finden, unter Berücksichtigung der Kriterien Leistung, Persönlichkeit und Engagement. Im Kontext der Betreuung und Beratung fallen die Promovierenden in meinen Arbeitsbereich. Ganz konkret geht es da um Angelegenheiten wie Stipendienverlängerungsanträge, geplante Auslandsaufenthalte, aber auch Beratung bei Problemen, etwa bei einem Wechsel der Promotionsbetreuerin oder des Promotionsbetreuers. Zudem bieten wir gezielt für die internationalen Stipendiat_innen mehrere Seminare im Jahr an.

FES: Auf der Homepage der Studienförderung wird darauf hingewiesen, dass sich die Friedrich-Ebert-Stiftung mit ihren Stipendienprogrammen unter anderem explizit an Frauen richtet. Wie sieht das in der Praxis aus?

Hölscher: Unser Ziel ist es, in der gesamten Stipendiat_innenauswahl die 50-Prozentquote zu schaffen. In der AA-Förderung gelingt dies in den letzten Jahren automatisch; in der Förderung des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF), also der Förderung der Deutschen und Bildungsinländer_innen, stellen wir uns permanent die Frage, wie wir Frauen für die Förderung gewinnen können. Wir haben früher bereits festgestellt, dass es vor allem eines neuen Verständnisses der Kategorie „Engagement“ bedarf, denn Frauen sind häufig auf anderen Ebenen aktiv als Männer. Nach unseren Erfahrungen sind Frauen eher sozial engagiert und weniger parteipolitisch, und sie streben weniger nach führenden Funktionen in Organisationen. Daher haben wir beispielsweise unsere Online-Bewerbung überarbeitet. Wir fragen jetzt nicht mehr nach „Organisationen“ und „Funktionen“, sondern nach „Tätigkeiten“ insgesamt, um mehr Frauen anzusprechen. In der Grundförderung konnten wir im vergangenen Jahr bei den Neuaufnahmen eine Frauenquote von 53 Prozent erreichen und in der Graduiertenförderung 36 Prozent, sodass wir jetzt bei 44,5 Prozent liegen.

FES: Gibt es darüber hinaus genderpolitische Aspekte in eurer Arbeit, die für euch wie auch für die Stipendiat_innen besonders wichtig sind?

Hölscher: In den Jahren 2013/14 hatten wir ein Projekt zum Thema „Diversität“, bei dem wir uns beispielsweise dazu entschieden haben, die Evaluationsbögen für die Seminare zu ändern. Wir hatten zeitweise eine dritte Geschlechterkategorie eingeführt, die offen war und ergänzend zu den Kategorien männlich/weiblich angekreuzt werden konnte. Mittlerweile haben wir uns dazu entschieden, die Geschlechter gar nicht mehr abzufragen. Auch für die Stipendiat_innen ist das ein relevantes Thema. Die Bundesvertretungskonferenz der Stipendiat_innen (BVK) hat in der Vergangenheit stark auf das Thema „Geschlechtersensibilität“ eingewirkt. Ein zentraler Diskussionspunkt und Wunsch bei der BVK 2015 war die Sichtbarmachung nicht binärer Geschlechter in der Arbeit der FES. Wir wollen jetzt eine Arbeitsgruppe in der Abteilung Studienförderung einberufen, um uns dezidiert mit solchen Fragen auseinanderzusetzen und dann gemeinsam zu überlegen: Was ist wie umsetzbar? Nicht unbedingt nur in der Abteilung, sondern auch darüber hinaus – in der Stiftung, aber auch mit Blick auf unsere Kundschaft. Die Stiftung hat sich ja insgesamt schon weiterentwickelt, beispielsweise durch die verbindliche Verwendung des „Gender-Gap“. Das ist ein großer Fortschritt. 

FES: Ist das die zentrale Herausforderung – alle Beteiligten bei den Prozessen mitnehmen zu können?

Hölscher: Das ist definitiv eine Herausforderung, der wir uns aber stellen wollen und müssen. Wichtig ist für uns auch, die Frauenquote zu halten und an manchen Stellen noch intensiver daran zu arbeiten. Beispielsweise bei den Vertrauensdozent_innen – da sind wir mit einer Frauenquote von gerade mal 23 Prozent nicht gut aufgestellt, selbst wenn sich der Anteil bereits erhöht hat. Bei den Mitgliedern des Auswahlausschusses sind es 37 Prozent. Gerade jüngere Frauen, die an der Hochschule tätig sind, sagen uns oft mit dem Hinweis ab, dass sie Beruf und Familie nicht mit einem derart zeitintensiven Engagement verbinden können. Hier sehen wir also das Vereinbarkeitsproblem, das ja allseits bekannt ist und beispielsweise durch einen Frauenanteil von lediglich 20 Prozent an der Professor_innenschaft ebenfalls deutlich wird. Auch daran wollen wir als Stiftung arbeiten!

FES: Vielen Dank für das Interview.

 

 

Sohel Ahmed. Foto: Abteilung Studienförderung, FES

Interview mit Sohel Ahmed, Referent im Arbeitsbereich Ideelle Förderung und stipendiatisches Netzwerk der Abteilung Studienförderung

 

FES: Wie gestaltet sich deine Arbeit in der ideellen Förderung mit den Stipendiat_innen?

Sohel Ahmed: In der ideellen Förderung spielen die Arbeitskreise (AK) der Stipendiat_innen eine zentrale Rolle. Wir haben 31 Arbeitskreise, die themenbezogen arbeiten. Praktisch heißt das, dass die Stipendiat_innen eigenständig Themen finden, mit denen sie sich auseinandersetzen möchten – wie intensiv dann die jeweiligen Gruppen arbeiten, ist ganz unterschiedlich. Wir selbst sind bei den Aktivitäten in der Regel nicht vor Ort, da wir rund 150 Veranstaltungen pro Jahr in diesem Bereich haben. Somit leben die Arbeitskreise vom Engagement der Stipendiat_innen und der Sprecher_innen. Wir unterstützen sie selbstverständlich bei der Organisation von Seminaren oder anderen Veranstaltungen. Besonders spannend ist, dass der Input für die Aktivitäten aus unterschiedlichen Richtungen kommt. Es gibt externe Referent_innen, die eingeladen werden, aber ein Großteil kommt von den Stipendiat_innen selbst, die ja als Einzelpersonen auch fachliches Wissen zu ganz unterschiedlichen Schwerpunkten haben. Und die Arbeitskreise vernetzen sich natürlich untereinander und organisieren Kooperationsveranstaltungen.

FES: Gibt es einen Arbeitskreis, der sich explizit mit Gender-Themen auseinandersetzt?

Ahmed: Ja, es gibt den AK Gender und Antidiskriminierung. Der Arbeitskreis ist sehr aktiv und thematisch breit aufgestellt. Letztes Jahr wurden beispielsweise die Themen „Geschlecht im Kapitalismus“, „Queer_feministische Perspektiven auf Pornografie“ und „Geschlecht in den Medien“ aufgegriffen. Auch dieses Jahr stehen spannende Fragen im Fokus: Unter anderem gab es im April einen Termin zum „Black/White/Euro feminism“, bei dem ein Austausch über die intersektionale Gestaltung von Bewegungen und Organisationen stattgefunden hat. Neben solchen spezifischen Themen möchte der AK aber auch Einführungen anbieten, wo sich Stipendiat_innen, die vielleicht noch nicht so vertraut sind mit Gender- und Feminismus-Theorien, ganz grundlegend informieren und so den Zugang zum AK finden können.

FES: Werden die im AK bearbeiteten Themen auch weiter in die Stiftung hineingetragen? Spielen sie im regulären Seminarprogramm ebenfalls eine Rolle?

Ahmed: Besonders positiv ist tatsächlich die Kommunikation der Arbeitskreise nach außen. Die Berichte, die nach jedem Treffen geschrieben werden, gehen teilweise auch über den allgemeinen Verteiler, sodass Stipendiat_innen über die Aktivitäten von Arbeitskreisen informiert werden – selbst wenn sie nicht AK-Mitglied sind – und dann vielleicht Kontakt aufnehmen. Das ist ja letztlich auch die Idee: dass sich die Stipendiat_innen vernetzen. Für den AK Gender und Antidiskriminierung wäre es beispielsweise denkbar, dass ein_e Stipendiat_in, der_die zu einem genderspezifischen Thema promoviert, Interesse hat, mit dem AK zusammenzuarbeiten, und in einen Dialog treten kann. Im Rahmen des regulären Seminarprogramms der ideellen Förderung haben die Stipendiat_innen die Möglichkeit, einmal im Jahr Themen für Seminare vorzuschlagen, und dann wird darüber abgestimmt. Dabei finden sich natürlich auch genderpolitische Themen. Noch wichtig zu erwähnen ist, dass wir hinsichtlich der Teilnahme von Stipen-
diat_innen an Aktivitäten und Seminaren eine Parität anstreben. Das Gleiche gilt für die Auswahl von Referent_innen oder Moderator_innen. Und das ist auch für die Arbeitskreise äußerst wichtig, beispielsweise bei der Wahl der Sprecher_innen. In der ideellen Förderung sind wir auf einem guten Weg!

FES: Ich bedanke mich für das Interview.

 

 

Yvonne Blos. Foto: privat

Interview mit Yvonne Blos, Referentin im Arbeitsbereich Hochschul- und Bildungspolitik der Abteilung Studienförderung

 

FES: Welches sind die Arbeitsschwerpunkte im Bereich Hochschul- und Bildungspolitik?

Yvonne Blos: Wir setzen uns mit ganz unterschiedlichen Herausforderungen auseinander. Die Palette reicht von hochaktuellen Themen – etwa der Integration von geflüchteten Menschen in das deutsche Bildungs- und Hochschulsystem oder der Weiterführung der Exzellenzinitiative – bis hin zu bildungspolitischen Dauerbrennern, wie Bildungsgerechtigkeit oder der Rolle des wissenschaftlichen Nachwuchses. Zudem sind wir im Projekt „Gute Gesellschaft – Soziale Demokratie 2017plus“ aktiv und beschäftigen uns dort mit inklusiver Bildung und der durchlässigen und fairen Gestaltung von Bildungssystemen.

FES: Inwieweit spielt das Thema „Gender“ im Kontext eurer vielfältigen Arbeit eine Rolle?

Blos: Für uns sind Gender-Aspekte vor allem hinsichtlich des Ziels Chancengleichheit ein zentrales Thema, das heißt, dass Menschen unabhängig von Geschlecht oder Herkunft gleiche Chancen auf Bildung haben. Hierzu gehört auch, dass Frauen und Männer gleichermaßen von Bildungschancen profitieren können. Wir machen bei Hochschulen die Beobachtung, dass Frauen die Männer zwar bei den Studienabschlüssen längst überholt haben und die Hälfte aller Promotionen von Frauen verfasst wird, doch dass viele Frauen anschließend an eine „gläserne Decke“ stoßen und aus dem Wissenschaftssystem aussteigen. Der Frauenanteil an der Professor_innenschaft liegt in Deutschland bei gerade mal 20 Prozent. Das ist zwar von Fach zu Fach sehr unterschiedlich, aber Frauen sind insgesamt deutlich unterrepräsentiert.

FES: Gibt es zu diesen Themen konkrete Projekte?

Blos: Wir haben gemeinsam mit dem Forum Politik und Gesellschaft und der Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW) im April eine Konferenz organisiert, bei der wir einen Blick auf die Wissenschaftskultur, auf Vertragsbedingungen und Arbeitsverhältnisse geworfen haben. Dabei ging es um die konkreten Hindernisse, die Frauen dazu veranlassen, nach der Promotion aus Wissenschaft und Hochschule auszusteigen.

Ein weiteres aktuelles Projekt in unserem Arbeitsbereich ist eine Studie, die im Mai auf einer Fachtagung vorgestellt wurde. Sie beschäftigt sich mit der Geschlechtersegregation in der Ausbildung, also der Trennung zwischen typischen Frauenberufen und typischen Männerberufen. Diese unterscheiden sich sehr stark hinsichtlich Vergütung, Arbeitszeiten und Arbeitsbedingungen – zum Nachteil von Frauen. Das wird ganz konkret am Beispiel eines typisch weiblichen „Sackgassenausbildungsberufs“ analysiert: dem der Erzieherin. In der Studie werden auch Empfehlungen abgegeben, wie die Situation von jungen Frauen in typisch weiblichen Berufsfeldern verbessert werden kann.

FES: Kannst du gezielt genderpolitische Herausforderungen nennen, die ihr im Hochschul- und Bildungsbereich für die Zukunft seht?

Blos: Eine zentrale Frage ist, wie die Berufs- und Studienorientierung besser und vor allem auch gendersensibler gestaltet werden kann, um beispielsweise die klassische Trennung in typisch männliche und typisch weibliche Berufe aufzubrechen. Viele jungen Menschen wissen nach einer abgeschlossenen Schulausbildung gar nicht, welche Möglichkeiten ihnen offen stehen, und es besteht die Gefahr, dass sie „ausgetretene Pfade“ gehen. Dadurch verfestigen sich Ungleichheiten in der Gesellschaft. Auch in der Hochschulpolitik gibt es große Herausforderungen, etwa um die bereits genannte „gläserne Decke“ zu durchbrechen, die für Frauen weiterhin existiert. Es stellt sich unter anderem die Frage, welche geschlechtsbezogenen Auswirkungen die Novellierung des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes hat, die jetzt verabschiedet wurde, um die Arbeitsbedingungen von Nachwuchswissenschaftler_innen in Wissenschaft und Hochschule zu verbessern.

FES: Vielen Dank für das Interview.

 

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Genderbezogene Promotionsprojekte
mit Förderung durch die Friedrich-Ebert-Stiftung

Die Abteilung Studienförderung der Friedrich-Ebert-Stiftung fördert eine ganze Reihe gender­bezogener Promotionen in unterschiedlichen Fachrichtungen.

Genderbezogene Promotionsprojekte

  • Alymbaeva, Nazira: Frauenleadership als Faktor von Gendergerechtigkeit in Kirgistan
  • Berger, Luise B.: Den Entscheidungen auf der Spur. (Nicht-)Teilnahme von Frauen mit Hochschulabschluss an betrieblicher Weiterbildung. Eine explorative Studie in drei Großunternehmen
  • Bock, Matthias: Körperprojektionen. Zur Ästhetik fetischistischer Figurationen in der Literatur
  • Fiebig, Silvia: Bildungsgerechtigkeit in der Einwanderungsgesellschaft. Eine Untersuchung der Perspektive von SchülerInnen mit Migrationshintergrund hinsichtlich „guter und bildungsgerechter Schule“
  • Friesicke, Gesche: Die Rolle der Frau im Spiegel der Gräber der älteren Bronzezeit in Südskandinavien
  • Führer, Daniel: Individualität, Gemeinschaft und Krise: Alltag und Gesellschaftsvorstellungen gewöhnlicher Menschen zwischen 1913 und 1934
  • Greinert, Melanie: Denk- und Handlungsräume fürstlicher Ehegattinnen zwischen Dynastie und hochadeligem Selbstverständnis am Beispiel der Fürstinnen von Schleswig-Holstein-Gottorf (1564 – 1721)
  • Hatami, Elane: Glocal Bodies: Dances in Exile and Politics of Place
  • Kaliga, Sarah Ninette: Schulabbrecher/innen in Berlin
  • Klein, Verena: Aktuelle Perspektiven auf weibliche Sexualität
  • Kniejska, Patrycja: Polnische Arbeitskräfte in Deutschland: eine Möglichkeit zur Behebung des Pflegenotstands?
  • Levkiv, Halyna: Hauskrankenpflege in der Ukraine – eine Pflicht der solidarischen Gesellschaft? Der Beitrag von Caritas International in der Entwicklung einer Hauskrankenpflege in der Ukraine
  • Pardo-Puhlmann, Margaret: Die „gute“ Familie in Ost- und Westdeutschland?! Eine qualitative Untersuchung von Familienbildern ost- und westdeutsch sozialisierter pädagogischer Fachkräfte in Kindertageseinrichtungen
  • Piehl, Christine: Bildungschancen von Frauen in Tansania und der Einfluss von Entwicklungszusammenarbeit am Beispiel der Hochschulbildung
  • Salem, Nora: Die Frauenrechtssituation in Ägypten 30 Jahre nach Inkrafttreten der CEDAW. Bestandsaufnahme und Ausblick
  • Sauerborn, Elgen: Frauen in Führungspositionen und Emotionsarbeit >> zum Interview
  • Sirri, Lana: Diversität der islamischen feministischen Diskurse bei den feministischen zeitgenössischen Denkerinnen Fatima Mernissi und Saba Mahmood
  • Vogl, Janna: Zwischen internationaler Entwicklungszusammenarbeit und lokaler Legitimation. Südindische Frauenrechts-NGOs aus Akteursperspektive
  • Wallner,  Laura: Alle anders – alle gleich? Diversity-Management in deutschen Unternehmen
  • Weber,  Anne-Kathrin: Die Macht des Mitfühlens. Emotion und Empathie in der Politischen Theorie Hannah Arendts und Martha Nussbaums
  • Woitas, Melanie: „We become what we do!“ – Eine Geschichte des Aerobics in den USA
  • Zachmann, Anna: Shoah und Sexualität. Die Verschränkung von Zivilisations- und Tabubruch im Werk Edgar Hilsenraths

Nähere Informationen zu den einzelnen Projekten können bei
Dr. Ursula Bitzegeio (Ursula.Bitzegeio@fes.de) erfragt werden.

 

Interview mit Elgen Sauerborn, Stipendiatin der FES, zu ihrem Promotionsprojekt „Frauen in Führungspositionen und Emotionsarbeit“

In ihrem Promotionsprojekt, angesiedelt in der Emotionssoziologie an der FU Berlin, beschäftigt sich Elgen Sauerborn mit Emotionsarbeit von Frauen in Führungspositionen. Mithilfe von Interviews mit Frauen aus dem mittleren und oberen Management untersucht sie, wie Frauen ihre Emotionen oder die anderer steuern und auf welche Deutungsmuster und Interpretationen sie für Emotionen im Arbeitsbereich zurückgreifen. Die Analyse geht davon aus, dass die Emotionsnormen für Frauen in Führungspositionen widersprüchlich sind: Einerseits gelten stereotyp weibliche Emotionen nicht als Führungskompetenzen, andererseits werden die von Führungskräften erwarteten Kompetenzen als unweiblich wahrgenommen. Frauen in Führungspositionen können diesen Stereotypen gemäß also nicht beide Normen – von Weiblichkeit und Führungskompetenz – gleichzeitig erfüllen.

 

FES: Was konnten Sie bisher zur Emotionsarbeit von Frauen in Führungspositionen feststellen?

Elgen Sauerborn: Die Frauen in Führungspositionen sind sehr privilegierte, gut ausgebildete und abstrakt denkende Personen – ihnen sind diese Stereotype der emotionalen Frau und des rationalen Managers vollkommen bewusst. Sie kritisieren das auch explizit und wollen manchmal ganz bewusst durch ihr Verhalten irritieren. In der aktuellen Forschung wird davon ausgegangen, dass sie häufig gar nicht anders können, als es falsch zu machen: Entweder sie sind durchsetzungsstark und verhalten sich damit zu „männlich“, oder sie verhalten sich „weiblich“ und werden dann aber als Führungskraft nicht mehr ernst genommen. Daher sorgen sie oft schon allein durch ihre Anwesenheit für Irritationen und damit auch für Neuerungen und Veränderung. In vielen Fällen verhalten sie sich jedoch auch ganz bewusst so, dass sich die Normen verschieben.

Ich konnte eine Tendenz feststellen, die mich überrascht hat: Entgegen der Annahme, dass diese Widersprüchlichkeit von den meisten Frauen als aufreibend und extrem frustrierend empfunden wird, nutzen viele, die ich interviewt habe, diese konfligierenden Normen zu ihrem Vorteil. Emotionsnormen sind stark vergeschlechtlicht und gelten daher natürlich auch für Männer – Männer dürfen einfach bestimmte andere Emotionen nicht empfinden und zeigen. Die Frauen in Führungspositionen können also bestimmte Dinge tun, die Männern in diesen Positionen vorenthalten sind. Sie spielen mitunter mit diesen Klischees der emotionalen Frau, um beispielsweise eine angespannte Situation aufzulockern. Sie nutzen diese Widersprüchlichkeit also als Erweiterung ihres Handlungsspielraums und bedienen je nach Situation beide Normen – die von Weiblichkeit und die von Führungsqualität, wobei sich Letztere ganz stark an diesem männlichen Managerideal orientiert.

FES: Welcher Erkenntnisgewinn ergibt sich für Ihre Arbeit durch diesen Blick auf Geschlecht?

Sauerborn: Geschlecht ist eine unglaublich wichtige Kategorie. Emotionen werden unterschiedlich bewertet, je nachdem, wer sie ausdrückt – ob es ein Mann oder eine Frau ist. Es gibt auch ganz klare Zuschreibungen, wer welche Emotionen empfinden darf – und die orientieren sich an bestehenden Machtverhältnissen und sozialer Ordnung. Dies führt zu einer Hierarchisierung der Emotionen: Ob sie als „gut“ oder „schlecht“ empfunden werden, hängt davon ab, wer sie wann zu welchem Zeitpunkt in welcher Situation zeigt. Und Emotionsnormen beeinflussen nicht nur die Bewertung, sondern prägen auch mit, welche Emotionen man überhaupt in bestimmten Situationen empfindet – da spielt Geschlecht immer eine Rolle.

FES: Sie haben schon gesagt, dass Frauen in Führungspositionen oft selbst Kritik an den bestehenden Verhältnissen formulieren und diese subversiv unterwandern. Was gilt es aus Ihrer Perspektive zu kritisieren?

Sauerborn: Insbesondere das Top-Management, aber auch Teile des mittleren Managements, sind noch immer ganz klar männlich dominiert. Die Macht und die Deutungshoheit über Emotionen und das Verhalten am Arbeitsplatz werden noch immer von Männern ausgeübt und orientieren sich an diesem männlichen Managerideal – das gilt es per se schon zu kritisieren, da die Handlungsnormen hier von einer äußerst homogenen Gruppe gesetzt werden. Diese Stereotype, dass Frauen von Natur aus zu emotional sind für so eine rationale Aufgabe wie das Management, führen schlicht zu Ausschlussmechanismen.

Frauen in Führungspositionen bewerten diese männlichen Normvorstellungen als beschränkend und sehr unproduktiv. Sie machen die Erfahrung, dass diese Normen gar nicht so rational sind und keineswegs zu mehr Produktivität und Leistung führen – was dieses männliche Ideal ja verspricht –, sondern ihrerseits wiederum auf anderen Emotionen wie Stolz oder Eitelkeit beruhen.

Die meisten Führungsfrauen, die ich interviewt habe, haben ein sehr ausgeprägtes Bewusstsein für die Missstände und sind oft auch sehr politisch. Viele versuchen ganz gezielt, die Verhältnisse zu verändern und den Weg für Frauen, die nach ihnen kommen, zu ebnen. Aber ihre Kritik bezieht sich vor allem auf die Strukturen. Auf der individuellen Ebene überwiegt, wohl auch aufgrund ihrer privilegierten Situation, die positive Einstellung und die Strategie, in jeder Situation Vorteile zu sehen.  

 

Das Interview führte Deborah Oliveira

 

 

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